沈青青

引言近些年，996或者007成為了大家口中的笑談，這一網(wǎng)絡(luò)用語(yǔ)背后體現(xiàn)的是勞動(dòng)者頻繁加班的現(xiàn)象。而這一現(xiàn)象背后折射出來的法律問題有哪些，又關(guān)乎勞動(dòng)者哪些切身利益呢？一、工時(shí)制度是什么？工時(shí)制度又稱工作時(shí)間制度，我國(guó)目前有三種工時(shí)制度即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度、綜合工時(shí)制度、不定時(shí)工作制。其中，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度運(yùn)用最為廣泛，故本文會(huì)以此種工時(shí)制度為例作進(jìn)一步說明。而工時(shí)制度一般情況在會(huì)在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定，所以在簽訂合同時(shí)要尤其注意。二、加班類型有哪些？根據(jù)法律規(guī)定權(quán)利的主張標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)目前的加班類型可以概括為工作日延時(shí)加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班。在主張加班工資的時(shí)候，需要明確加班的日期究竟屬于哪一種類型，如此才能夠根據(jù)法定的標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算出最終的金額。三、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，怎樣就屬于加班了呢？根據(jù)我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，勞動(dòng)者日最長(zhǎng)工時(shí)為8個(gè)小時(shí)，周最長(zhǎng)工時(shí)為40個(gè)小時(shí)。也就是說，工作日工作時(shí)長(zhǎng)超出前述期限范圍的，即屬于工作日加班的情況。而周末本屬于休息日，如果單位要求工作又不能安排補(bǔ)休，則屬于休息日加班。此外，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》還規(guī)定了，用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國(guó)際勞動(dòng)節(jié)；（四）國(guó)慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。如果單位要求勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作，則屬于法定節(jié)假日加班的情形。四、加班情況下，勞動(dòng)者可以主張哪些權(quán)益呢？根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。也就是說，如果確實(shí)存在加班情況，那么勞動(dòng)爭(zhēng)有權(quán)依據(jù)法定標(biāo)準(zhǔn)主張相應(yīng)的加班費(fèi)用。五、勞動(dòng)者主張加班費(fèi)用過程中的困境。在實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者在仲裁申請(qǐng)或是起訴過程中主張加班費(fèi)用遇到的最大困境就在于如何證明自己的具體加班情況。一方面，需要明確勞動(dòng)者是否確實(shí)加班了；另一方面，加班的日期會(huì)直接決定該次加班的性質(zhì)以及加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。從前述規(guī)定可知，勞動(dòng)者對(duì)于相關(guān)事實(shí)是負(fù)有舉證義務(wù)的。一般情況下，能夠證明加班情況的證據(jù)有考勤表、簽到表、打卡記錄、加班當(dāng)日的工作照片及視頻、與用人單位管理人員的微信聊天記錄、錄音、證人證言等。因此，建議勞動(dòng)者在加班的過程中學(xué)會(huì)留證、存證，以免主張加班工資時(shí)，陷入證據(jù)欠缺的困境。

前言現(xiàn)實(shí)中有很多的用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者在維權(quán)時(shí)困難。那么這種情況下，勞動(dòng)者如何先證明自己已經(jīng)與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系呢？一、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的要素對(duì)于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵要素，已有相關(guān)規(guī)定作出了明確。根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，確定勞動(dòng)關(guān)系需從三個(gè)方面入手：其一，用人單位和勞動(dòng)者是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；其二，勞動(dòng)者是否從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，是否受用人單位的管理；其三，勞動(dòng)者的勞動(dòng)是否是用人單位的業(yè)務(wù)組成部分。二、證據(jù)固定明確要素后，此時(shí)，還有個(gè)非常關(guān)鍵的問題，即勞動(dòng)者應(yīng)提供哪些證據(jù)證明前述要素？首先，關(guān)于是否符合主體資格。一般情況下，提供用人單位的工商信息及勞動(dòng)者自身的身份信息即可。要注意的是，如果年滿16周歲未滿18周歲，但是以自己收入為主要生活來源的也是完全民事行為能力人，是適格的勞動(dòng)者。其次，關(guān)于是否受單位管理、是否提供勞動(dòng)以及勞動(dòng)是否屬于用人單位業(yè)務(wù)范圍。對(duì)于本項(xiàng)內(nèi)容，實(shí)務(wù)中常見的證據(jù)如招聘短信通知、招聘登記表、報(bào)名表、入職通知、工作牌、工作證、工作服、考勤表、簽到表、打卡記錄、社保繳納記錄、工資發(fā)放的銀行流水或者轉(zhuǎn)賬記錄、工資條、與用人單位管理人員的微信聊天記錄、錄音、證人證言等。當(dāng)然，其中由單位保存的證據(jù)材料，勞動(dòng)者也可向仲裁委提出申請(qǐng)，要求用人單位提供。在確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的案件中，證據(jù)非常關(guān)鍵，因此建議勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)的過程中學(xué)會(huì)留證、存證，以免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議、需要維權(quán)時(shí)，陷入證據(jù)欠缺的困境。