章小玲

案例：2012年10月26日8時左右，在老火車站附近的路邊垃圾堆發(fā)現(xiàn)一具男尸，檢察院根據(jù)現(xiàn)場遺留的被申請人周某某的鞋子、被褥以及墻上的圖案，還包括周某某鞋子上被害人的血跡等相關(guān)證據(jù)，認(rèn)定被申請人周某某系殺害被害人的兇手，但因其有精神疾病，故向法院申請對被申請人周某某進(jìn)行強制醫(yī)療。辯護(hù)詞：尊敬的審判長、審判員、人民陪審員：江西壹點律師事務(wù)所依法接受被申請人父親周某的委托，特指派我作為本案被申請人周某某的辯護(hù)人，參與本案審理。在認(rèn)真聽取了公訴人的公訴意見后，并結(jié)合案卷及其他相關(guān)證據(jù)，現(xiàn)發(fā)表如下辯護(hù)意見：本案的爭議焦點有兩個，一是被申請人周某某是否實施了故意殺人的行為；二是被申請人周某某是否具有繼續(xù)危害社會的可能性。在法庭調(diào)查階段，公訴人提供的證人證言、現(xiàn)場勘查筆錄等證據(jù)，證明的事實是被申請人周某某曾經(jīng)居住在老火車站的廢棄屋內(nèi)即案發(fā)現(xiàn)場，其存在精神疾病，以及案發(fā)現(xiàn)場被害人的現(xiàn)場狀況。辯護(hù)人認(rèn)為，正是由于被申請人居住在廢棄屋內(nèi)，墻上有血，屋內(nèi)有煙蒂，案發(fā)現(xiàn)場留有被申請人的鞋印以及被申請人鞋子上存有被害人的血跡，都在情理之中。至于僅根據(jù)案發(fā)現(xiàn)場被害人被拖拽的痕跡、被申請人的鞋印及鞋子上的血跡便認(rèn)定死者系被申請人周某某所殺，辯護(hù)人認(rèn)為是證據(jù)不足的。另外，由于被申請人周某某存在精神疾病，不具有民事行為能力，其作出的供述以及辨認(rèn)不能作為定案的依據(jù)。相反，本案的證據(jù)不足以證明被申請人周某某實施了故意殺人的行為，而更多的是一種推定。根據(jù)刑事案件“禁止推定”及“疑罪從無”原則，不能因此認(rèn)定被申請人周某某實施了故意殺人行為。既然沒有證據(jù)證明被申請人實施了故意殺人的行為，那么也就失去了強制醫(yī)療的前提和基礎(chǔ)，且不是所有的精神病人都需要通過強制醫(yī)療的方式予以解決。綜上，辯護(hù)人認(rèn)為，被申請人周某某不應(yīng)當(dāng)被強制醫(yī)療。辯護(hù)人：章小玲二〇一三年七月十七日審判結(jié)果：2013年7月24日，人民法院以指控被申請人故意殺人證據(jù)不足為由，判決不準(zhǔn)予對被申請人周某某強制醫(yī)療。

案情介紹：2011年8月7日，邱某與上海某公司簽訂勞動合同，勞動合同期限為3年，試用期6個月，而2012年2月4日上海某公司卻口頭通知邱某解除勞動合同。邱某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補償金，而公司拒絕支付。無奈，邱某向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提起仲裁。法律分析：根據(jù)《勞動合同法》第二十一條之規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十一條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。”而《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。”第四十條之規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）......”從上述法律規(guī)定可知，沒有法定的事由，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同，否則，根據(jù)《勞動合同法》第八十七條之規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)為按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。上述法律規(guī)定的用人單位解除勞動合同的事由很明確，然而在司法實踐中，用人單位如何證明其解除勞動合同符合法律規(guī)定，則需要更為詳細(xì)的司法解釋予以明確。本人認(rèn)為，用人單位與勞動者簽訂勞動合同即表明勞動者已經(jīng)具備工作崗位所需的錄用條件，未出現(xiàn)嚴(yán)重影響勞動合同履行的情形，用人單位不得隨意與勞動解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌艞l第一項規(guī)定的勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。然而究竟何為不符合錄用條件，則很模糊。在實踐中不乏用人單位任意適用該條規(guī)定，主觀認(rèn)定勞動者不符合錄用條件，與勞動者解除勞動合同。顯然這樣的行為與立法本意相違背，侵犯了勞動者的合法權(quán)利。一般來說，用人單位可以做好如下工作：1、在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)。2、對勞動者進(jìn)行一定的背景調(diào)查。核查勞動者是否提供了虛假個人信心，是否違背誠實信用原則，隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息。3、用人單位制定的考核內(nèi)容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)事先告知勞動者，并讓其簽字認(rèn)同。這樣，一方面可以使用人單位解除勞動合同的事由客觀化，更易于勞動者接受。第二方面，以此約束用人單位擅自解除勞動合同，對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)更加具有可操作性。只有用人單位制度明細(xì)化，才能真正維護(hù)單位利益和勞動者合法權(quán)益。