賢笑巖律師

案件描述

【案情簡介】

劉某于2013年6月入職廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司，在模具科任職，2010年調(diào)入廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司，2012年4月任研?？聘笨崎L，離職前月薪7200元(未含績效獎金)。

2013月7月2日，廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司發(fā)布人事公告，調(diào)整劉某為班長，工資降為4900元。劉某于2013年8月28日向珠海分公司郵寄了《被迫解除勞動合同函》，以單位擅自調(diào)崗、降薪、克扣工資為由要求解除勞動合同。

隨后，劉某以廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司為被申請人，廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司為第三人向珠海市斗門區(qū)勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，請求支付經(jīng)濟補償金75600元，補發(fā)2013年5月份績效獎金840元、2013年6月份績效獎金840元、2013年7月份工資差額2100元、2013年8月份工資8400元、2013年9月份工資658元。

【裁判結(jié)果】

1、仲裁裁決

仲裁終局：

仲裁委經(jīng)審理認為劉某提交的績效獎金方案沒有公司蓋章、簽名，證據(jù)不充分，對于績效獎金不予支持。同時，珠海分公司2013年7月2日發(fā)布公告將劉某降為班長，同年8月份發(fā)放工資時，劉某的津貼由5360元降為3104元，降低的工資占原工資的30%，且未經(jīng)協(xié)商一致，違反了調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平應與原崗位相當?shù)囊?guī)定，因此，對于劉某要求發(fā)放2013年8-9月份工資及補發(fā)工資差額的仲裁請求予以支持。

仲裁終局裁決：第三人廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司支付劉某2013年7月工資差額2100元、2013年8月、9月工資5942元，被申請人廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司承擔連帶責任。

仲裁非終局：

仲裁委經(jīng)審理認為劉某解除勞動合同的原因是用人單位擅自調(diào)崗、降薪、非法克扣工資，珠海分公司調(diào)整劉某的崗位，降低的工資占原工資的30%，且未經(jīng)協(xié)商一致，違反了調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平應與原崗位相當?shù)囊?guī)定，因此，劉某要求解除勞動合同，要求經(jīng)濟補償金符合法律規(guī)定，應予支持。劉某由被申請人處調(diào)入第三人處工作，工作年限應連續(xù)計算。

仲裁非終局裁決：第三人廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司支付經(jīng)濟補償金75209元，被申請人廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司承擔連帶責任。

2、法院判決

(1)廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司、廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司以終局的仲裁裁決書無仲裁員簽名、程序違法、且事實認定不清為由，向珠海市中級人民法院要求撤銷終局裁決書。

珠海市中級人民法院審理后認為：法律沒有規(guī)定仲裁員在文書底稿還是正本上簽名，且各地在實踐中確有不同的作法，本案仲裁裁決書打印了仲裁員名字且加蓋了仲裁委員會的印章，該形式方面的爭議不足以影響裁決的公正性，因此，駁回了廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司、廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司的撤銷裁決請求。

(2)廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司、廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司不服仲裁非終局的裁決，向一審法院提起訴訟。

一審法院經(jīng)審理后認為，廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司在沒有對劉某的工作業(yè)績作出考核，認為不符合要求并作出相應處分后，擅自將劉某從模具科的副科長降為班長，并將劉某的工資降低、降幅達30%，珠海分公司屬于以調(diào)整工作崗位為由，變相降低劉某的工資。劉某以郵寄的方式向劉某的上級領導寄發(fā)《被迫解除勞動合同函》，符合勞動者可以要求解除勞動合同的相關規(guī)定，因此，駁回了廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司的訴訟請求，并判決廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司向劉某支付經(jīng)濟補償金75209元。

廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司向二審法院提起上訴，二審法院認為，珠海分公司在將劉某由副科長降為班長的人事公告上并未載明原因，在訴訟過程中，珠海分公司主張因劉某工作積極性不高、未能對模具進行有效的管理，故而對其調(diào)崗、降薪。而珠海分公司沒有提供證據(jù)證明劉某存在不勝任的情況。同時，珠海分公司提出按照《勞動合同書》第31條第1點的約定，劉某未在三日內(nèi)對調(diào)整崗位提出異議，逾期不提出視為接受。進行法院審理，該條適用的是因企業(yè)經(jīng)營需要所做出的調(diào)整，而本案中對劉某的職務調(diào)整不屬于企業(yè)經(jīng)營需要，不適用該條款。因此，珠海分公司調(diào)整劉某的職務并降低工資沒有事實依據(jù)，劉某提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金符合法律規(guī)定，因此，二審法院維持一審原判。

廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司在二審法院對廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司與劉某一案作出終審判決后，向一審法院撤回了起訴。

【爭議焦點】

1、本案的爭議焦點在于，本案調(diào)整工作崗位是否屬于無故調(diào)崗降薪?屬于因企業(yè)經(jīng)營需要還是員工不勝任調(diào)整?

2、如因企業(yè)經(jīng)營需要調(diào)整崗位，是否可以降低員工的工資?因企業(yè)經(jīng)營需要調(diào)整員工的崗位、降低工資是否應當與員工協(xié)商一致?

3、本案是否符合勞動者被迫解除勞動合同的法律規(guī)定?

【辦案亮點】

1、在劉某與公司就崗位調(diào)整發(fā)生爭議之初，經(jīng)辦律師就提前介入，注意了證據(jù)的把控和完善，也為案件的最終勝訴打下了基礎。

2、在仲裁階段，對爭議案件的用工單位主體資格的認定準確，針對不同的主體資格，確定了勞動仲裁的被申請人和第三人。

3、把住了案件的重點，即人事公告中未明確調(diào)整崗位的理由，屬于無故調(diào)崗、降薪，屬于一種違法行為，勞動者有權(quán)要求被迫離職，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

4、明確提出本案并非普通的崗位調(diào)整，而是涉及到降職，區(qū)別普通崗位調(diào)整與降職在實質(zhì)內(nèi)容和法律程序、法律后果方面的差別。

本案在勞動仲裁階段，雖然勞動仲裁裁決劉某勝訴，支持了劉某的要求補發(fā)工資和經(jīng)濟補償金的請求。

但經(jīng)辦律師賢笑巖律師并不完全認同勞動仲裁裁決的觀點。經(jīng)辦律師賢笑巖律師認為本案并不屬于因企業(yè)經(jīng)營需要而對員工進行的正常工作崗位的調(diào)整，而是因員工不勝任而進行的崗位調(diào)整爭議，并根據(jù)這種觀點進行了調(diào)整了訴訟的策略。

首先，公司在人事公告上并沒有載明劉某的崗位調(diào)整的原因，用人單位在作出一項人事決定之前，應當向勞動者明悉人事調(diào)整的原因和事由。而公司在人事公告中沒有明確調(diào)崗調(diào)的理由，本身就屬于違法的崗位擅自調(diào)整。

其次，本案的重點在于劉某不是普通的崗位調(diào)整，不屬于相當或類似崗位之間的平調(diào)，而是一種職位的降低并進而導致工資的大幅降低。劉某從副科長降為班長，是一種帶有懲罰性質(zhì)的降職，降職本身就屬于企業(yè)獎懲制度或措施中的一種形式。而這種降職的前提一般主要是針對員工的過錯或不勝任工作所采取的一種懲罰措施。因此，本案可以判斷為因員工不勝任而進行的調(diào)整。

第三，針對公司代理人的相互矛盾的觀點，理順思路，提請法官注意本案的爭議焦點。

公司代理人在庭審過程中主張劉某存在工作不積極、未對模具進行有效管理，這屬于不勝任的情況，但公司并沒有劉某不勝任證據(jù)、在主要證據(jù)缺失的情況下，公司代理人又主張因企業(yè)經(jīng)營需要而作出調(diào)整、且劉某未提出異議，因此，要求按照《勞動合同書》第31條第1點的規(guī)定，三日內(nèi)不提出異議，逾期視為接受。

經(jīng)辦代理律師賢笑巖律師針對公司代理人的觀點，進行了駁斥并指出，不但指出公司兩種調(diào)崗理由本身之間就存在著矛盾，從側(cè)面認證了企業(yè)的調(diào)崗沒有清楚的事實和合同、制度方面的依據(jù)。同時，從不勝任調(diào)崗與企業(yè)經(jīng)營需要調(diào)崗，兩者在實施的前提條件、變更程序和法律后果的差異方面進行了分析論證。

不勝任調(diào)崗的前提主要是勞動者的原因，在勞動者不勝任本崗位工作的情況下，用人單位可以對員工進行調(diào)崗調(diào)薪。只要勞動者存在不勝任的事實，用人單位即可對員工進行調(diào)崗降薪，無須勞動者同意。在勞動者調(diào)崗后再次不勝任，則用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

而因企業(yè)經(jīng)營需要進行調(diào)崗的前提主要是企業(yè)的原因，在企業(yè)經(jīng)營需要的情況下，用人單位方面根據(jù)用人自主權(quán)對員工的崗位進行調(diào)整。這種調(diào)整的前提是調(diào)整后的工資水平與調(diào)整前基本相當，同時，崗位調(diào)整不得具有侮辱性或懲罰性。

本案中，并不存在企業(yè)經(jīng)營需要變更的情況，而降職本身就具有懲罰性質(zhì)，因此，屬于不勝任調(diào)崗。不勝任調(diào)崗的前提要求員工存在不勝任的情形，這就要求用人單位平時對員工要進行相應的考核，只有在考核及考核制度完善的情況下，才有可能確認員工是否存在不勝任的情況。而本案中，廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司、廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司并沒有對員工進行考核，本身就喪失了確認員工不勝任的前提。

5、本案涉及仲裁、訴訟程序較多，勞動仲裁在分別作出仲裁終局和仲裁非終局的情況下，廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司、廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司向珠海市中級人民法院申請要求撤銷終局仲裁裁決。、

同時，廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司、廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司還分別向珠海市斗門區(qū)人民法院就經(jīng)濟補償金等訴訟請求提起了民事訴訟，并經(jīng)過了二審訴訟。

在案件的整體處理過程中，廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司、廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司向二審法院申請撤銷勞動仲裁裁決，而該裁決所支持的劉某工資和工資差額正是被迫解除勞動合同案件中的事實基礎和依據(jù)，為避免廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司、廣州某衛(wèi)浴用品股份有限公司珠海分公司申請撤銷勞動仲裁終局案件給解除勞動合同案件的審理帶來不利影響或是時間上的拖延，經(jīng)辦律師全盤考慮訴訟策略，并積極與二級法院溝通，為劉某爭取了最大利益，也避免案件進行僵局或膠著狀態(tài)。

【風險提示及預防】

代理律師賢笑巖律師根據(jù)本案，提示用人單位以下勞動用工風險：

1、用人單位如因企業(yè)經(jīng)營需要，對勞動者進行崗位調(diào)整，應當注意協(xié)商一致，簽訂書面變更協(xié)議

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同變更應當雙方協(xié)商一致，并就變更事項達到書面協(xié)議。

對于用人單位而言，崗位調(diào)整或是薪資變更，如操作不當，非常容易發(fā)生爭議。因此，應盡量與勞動者協(xié)商一致，并及時與勞動者簽訂書面的變更協(xié)議，避免勞動者開始同意，而事后又反悔，一旦勞動者反悔，而用人單位沒有簽訂書面協(xié)議，將會導致自己處于不利的仲裁或訴訟地位。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會議紀要》第二十二條雖然規(guī)定了在一定情況下，用人單位可以行使用人自主權(quán)，調(diào)整勞動者的工作崗位。但同時也設定了前提，即一必須是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要，二是調(diào)整前后的工資應相當;三是不得有侮辱性或懲罰性。因此，用人單位在調(diào)整勞動者的工作崗位時應注意不要踩踏“紅線”。

同時，用人單位還應注意，雖然座談會議紀要作出了相關規(guī)定，但由于座談會議紀要不具備法律法規(guī)的效力，不適宜直接作為法律所引用，且各地仲裁、法院在實踐中也有不同的認知和作法，很多企業(yè)經(jīng)常會存在異地用工的情況出現(xiàn)，一旦異地用工發(fā)生爭議，由于各地司法實踐的不同，《會議紀要》就可能無法適用，將會導致存在很大的法律風險。

因此，建議用人單位應當嚴格按照《勞動合同法》規(guī)定，在調(diào)整勞動者工作崗位時，與勞動者簽訂《勞動合同書》。如未能與勞動者協(xié)商一致的前提下，則應當注意相關證據(jù)的保留和搜集工作，尤其在勞動者調(diào)整前后工資不同的情況下，更要慎重處理。

2、因勞動者不勝任而調(diào)崗、降薪應特別注意證據(jù)的處理

為了更好的保障用人單位的用人自主權(quán)，獎優(yōu)罰劣，用人單位有權(quán)對不勝任的員工作出處理——調(diào)崗、降薪。但要注意證據(jù)的處理。

不勝任的前提是勞動者存在不能勝任本崗位工作的情況。那么，對用人單位而言，就要承擔較多的舉證責任。例如，員工的崗位職責，用人單位的人事規(guī)章制度是否有員工不勝任情形的規(guī)定;用人單位是否有規(guī)范的考核制度、考核結(jié)果是否向員工公示等等。一旦證據(jù)缺失，就會導致違法調(diào)崗、降薪、解除勞動合同等一系列不良后果，加大用人單位的違法成本。

綜上，只有在用人單位自身管理完善、制度健合的情況下，才能更好地行使用人自主權(quán)，才能合理、合法、合規(guī)地進行調(diào)崗、調(diào)薪。

北京德恒(珠海)律師事務所

賢笑巖律師