【案情簡介】

　　汪某于2009年7月入職， 2015年12月簽訂無固定期限勞動合同；2022年3月公司以經營虧損為由，經上級組織會議紀要、內部呈報、工作群方式決定調整員工工資。2022年4月，汪某以公司發放工資時間延后、單方減少工資數額、未按時足額發放2022年1月、2月工資等為由，通知公司解除勞動關系。

　　【裁決結果】

　　公司支付汪某解除勞動合同經濟補償金。

　　【律師解讀】

　　一、變更勞動合同約定的事項，用人單位應當與勞動者協商一致并采取書面形式。對于工資構成項目及金額的調整，屬于對于勞動合同約定事項的重大變更，且對于勞動者而言會產生較大影響。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位應當與勞動者協商一致，并采用書面形式變更勞動合同相應內容。二、僅為傳達上級決定的會議和通過工作群發送上級相關會議紀要，不能證明公司與員工進行了平等協商。僅通過召開有部門負責人和汪某參加的會議傳達了上級決定、通過工作群發送了上級相關會議紀要，但并未召開職工大會或者職工代表大會，就大幅降薪這一影響員工切身利益的重大事項與職工進行充分協商，或者通過簽訂書面協議等方式取得勞動者同意。 因此，公司在落實上級組織相關工作要求的程序上存在重大瑕疵。三、員工知情降薪的決定、編制工資表格，不代表其同意接受降薪。汪某作為人事行政專員，確參與了公司召開的部門負責人會議，故此其對于上級組織有關降薪的決定確為知情，但在該次會議中，汪某并未代表其個人明確表示同意接受降薪，且其在會議中明確提出了不同意意見。 此外，其作為人事行政專員，按照用人單位安排編制相應月份工資表格系其本職工作內容之一，其在所編制表格中簽字，亦僅應視為其在履行工作職責，而不應認定其個人對于調整工資構成及金額表示同意。 第三，薪酬調整后，包括汪某在內的十余名勞動者即聯名向相關工會組織反映權利訴求，汪某亦于2022年4月即向勞動仲裁委員會提出本案仲裁申請。