李某于2020年5月入職XX技術(shù)公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。入職半年后，公司向李某送達了《績效管理辦法》，該辦法規(guī)定：“個人績效考核結(jié)果連續(xù)兩個季度不達標或年度績效考核結(jié)果不達標的，公司有權(quán)對員工予以解聘處理，無需支付任何補償或賠償?！?

      2021年，李某第三季度和第四季度的考核結(jié)果均為不達標。2022年2月，公司向李某送達《解除勞動合同通知書》，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，以李某2021年第三季度和第四季度考核結(jié)果均為不達標為由作出解除決定。

      李某認為甲公司的解除行為違法，為維護自身利益，李某通過網(wǎng)絡途徑找到本律師，在本律師的代理下提起勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。

      本律師認為：公司制定的《績效管理辦法》雖然規(guī)定員工連續(xù)兩個季度或年度考核結(jié)果為不達標時可解除勞動合同，但是該情形不屬于勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定。并且，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，李某第三季度和第四季度的考核結(jié)果均不達標以后，公司并未對李某進行培訓或者調(diào)整其工作崗位，其直接解除勞動關系的行為屬于違法解除，故雙方應繼續(xù)履行勞動合同。

      最終，勞動爭議仲裁委員會認可本律師的觀點，支持了李某的訴請，裁決公司與李某繼續(xù)履行勞動合同。