山東法院十大勞動爭議典型案例

案例一

用人單位與勞動者簽訂“項目轉(zhuǎn)包協(xié)議”不能排除雙方之間的勞動關(guān)系

——林某與某云果公司勞動合同糾紛案

[威海市環(huán)翠區(qū)人民法院（2021）魯1002民初6045號民事判決書、威海市中級人民法院(2022)魯10民終849號民事判決書]

【基本案情】某云果公司的經(jīng)營范圍為代送物品（含快遞服務(wù)）等。林某于2020年9月28日入職某云果公司，雙方未簽訂書面勞動合同。林某的主要工作是為某云果公司招聘外賣騎手，每月四天假，全勤則發(fā)工資底薪，另根據(jù)每月招聘騎手情況，按公司制度支付提成。某云果公司自2021年1月起為林某繳納社會保險費。2021年1月22日，林某應(yīng)要求與某企業(yè)管理有限公司簽訂《個人工作室注冊協(xié)議》，并以個人工作室名義與某云果公司簽訂《項目轉(zhuǎn)包協(xié)議》。其工作地點的門頭標注“餓了么乘風(fēng)站”，且林某的工資系由案外人轉(zhuǎn)賬支付（備注為配送服務(wù)）。后因勞動報酬等爭議，林某訴請確認某云果公司與其存在勞動關(guān)系并支付勞動報酬。

【裁判結(jié)果】人民法院經(jīng)審理認為，林某按照某云果公司要求從事有報酬的外賣騎手招聘工作，其有相對固定的工作時間、工作內(nèi)容，接受公司考勤、管理，某云果公司亦為林某繳納了社會保險費。雖然林某的工資系通過案外多家公司賬戶支付，且也以個體工商戶的名義與某云果公司簽訂了《項目轉(zhuǎn)包協(xié)議》，但并不影響林某在某云果公司的固有工作形式和性質(zhì)，雙方的用工關(guān)系自始至終具有明顯的人身從屬性，可以認定林某與某云果公司之間存在勞動關(guān)系。

【典型意義】合作關(guān)系與勞動關(guān)系的最大區(qū)別在于合作關(guān)系的雙方是平等獨立的，而勞動關(guān)系雙方則存在管理與被管理的關(guān)系。實踐中，很多企業(yè)通過合作方式與勞動者簽訂協(xié)議，以規(guī)避用工成本和風(fēng)險，比如，不少騎手公司要求騎手個人注冊個體工商戶，將本應(yīng)由用人單位承擔的責任轉(zhuǎn)移到勞動者個人。本案中的騎手公司則更進一步，要求負責招聘騎手的行政人員也注冊個體工商戶，試圖混淆雙方之間的法律關(guān)系。人民法院通過對勞動者與騎手公司之間的入職面試、工資發(fā)放、日常管理、社保繳納等事實進行梳理，確認雙方之間存在勞動關(guān)系。通過司法裁判，保護了外賣平臺分包公司相關(guān)勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中的新業(yè)態(tài)在合理合法的道路上行穩(wěn)致遠。

案例二企業(yè)人事高管主張未簽訂書面勞動合同二倍工資的，不予支持，但有證據(jù)證明其提出與用人單位訂立勞動合同被拒絕的除外——劉某與某美容公司勞動合同糾紛案

[菏澤市中級人民法院(2022)魯17民終3174號民事判決書]

【基本案情】劉某于2021年4月入職某美容公司擔任總經(jīng)理職務(wù)并負責人力資源主管工作。期間，某美容公司未與劉某簽訂書面勞動合同。2021年10月21日，某美容公司作出《關(guān)于公司終止籌備經(jīng)營的通知》，將包括劉某在內(nèi)的員工工資進行結(jié)算。劉某遂請求某美容公司支付未簽訂書面勞動合同期間的二倍工資。

【裁判結(jié)果】人民法院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！被诖耍萌藛挝徊慌c勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)承擔相應(yīng)法律責任。但劉某作為人力資源高管，本人具有督導(dǎo)公司與員工簽訂勞動合同的職責，對于自身未簽訂勞動合同具有過錯，其再行請求公司承擔未簽訂書面勞動合同期間的二倍工資，有違誠信公平原則，在劉某沒有證據(jù)證明其本人向公司提出簽訂勞動合同而被公司拒絕的情形下，對劉某主張未簽訂書面勞動合同二倍工資的請求不應(yīng)支持。

【典型意義】《中華人民共和國勞動合同法》中“二倍工資”的立法目的在于引導(dǎo)用人單位積極與勞動者簽訂勞動合同，明確雙方之間的權(quán)利義務(wù)，為勞動者維權(quán)提供便利，以實現(xiàn)勞動用工關(guān)系的規(guī)范有序、和諧穩(wěn)定。但對于具有人事管理權(quán)限的公司高管而言，其是勞動者中的特殊群體，既熟知勞動法律規(guī)范，又負有督導(dǎo)公司與勞動者簽訂勞動合同的職責，因此，此類高管人員請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的，不予支持，但有證據(jù)證明其提出與用人單位訂立勞動合同而被拒絕的除外。

案例三用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理合法行使用工自主權(quán)調(diào)整勞動者工作崗位的，應(yīng)受法律保護——韓某與某燃化公司解除勞動關(guān)系糾紛案

[濱州市陽信縣人民法院（2022）魯1622民初243號民事判決書]

【基本案情】韓某在某燃化公司從事油品改質(zhì)主操崗位工作。2020年4月，某燃化公司因不再從事煉油業(yè)務(wù)，撤銷了油品改質(zhì)主操崗位。2020年7月，某燃化公司制定《員工安置方案》并經(jīng)工會審議表決通過，方案規(guī)定經(jīng)與員工協(xié)商一致完成內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，在職工薪酬待遇、社保等方面做到不損害職工利益。2021年8月，因韓某不同意在轉(zhuǎn)崗協(xié)議上簽字，公司對韓某進行集中培訓(xùn)，韓某被考核為不合格。2021年8月30日，韓某向某燃化公司郵寄送達《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，以公司未與其協(xié)商一致單方面調(diào)崗降薪為由要求解除勞動合同。因案涉爭議，韓某訴請某燃化公司向其支付被迫解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

【裁判結(jié)果】人民法院經(jīng)審理認為，某燃化公司因國家能源政策調(diào)整等原因，撤銷了韓某所在的崗位。為保障勞動者的合法權(quán)益，公司制定并經(jīng)工會表決通過了《員工安置方案》，已向全體員工公示，可以作為人民法院審理本案的依據(jù)。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所必須的，勞動者應(yīng)對企業(yè)合理調(diào)崗予以配合。某燃化公司因政策調(diào)整，將韓某調(diào)整至其他崗位，勞動報酬及其他勞動條件未作不利變更，韓某有服從安排的義務(wù)。因韓某拒不簽署調(diào)崗協(xié)議，公司依法進行崗前培訓(xùn)具有合理性。韓某在培訓(xùn)不合格后，以公司未與其協(xié)商一致單方面調(diào)崗為由向公司發(fā)出《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，不符合勞動者被迫解除勞動關(guān)系的情形，某燃化公司無需向其支付經(jīng)濟補償金。

【典型意義】企業(yè)因經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍發(fā)生變化而對部分勞動者的崗位進行調(diào)整，該調(diào)整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準，且通過工會審議通過，應(yīng)認定企業(yè)系合理合法地行使用工自主權(quán)，勞動者應(yīng)予以配合。雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此否定企業(yè)的用工自主權(quán)，勞動者的勞動權(quán)與企業(yè)的用工自主權(quán)均受法律保護，二者不可偏廢。勞動者對用人單位合理調(diào)崗不予配合，以被迫解除勞動合同為由主張經(jīng)濟補償金的，人民法院不予支持。

案例四用人單位制定的名為“負激勵”實為克扣工資的規(guī)章制度不具有法律效力——宋某與某物流公司勞動爭議案

[濱州市沾化區(qū)人民法院(2022)魯1603民初2933號民事判決書]

【基本案情】宋某系某物流公司駕駛員。該公司安全管理激勵方案規(guī)定：駕駛員激勵機制：全責/主責負激勵12000元，同責負激勵6000元，次責負激勵3000元。有責事故駕駛員負激勵后予以辭退，駕駛員無過錯對駕駛員不予負激勵，無責不予負激勵。2022年7月3日，宋某駕駛重型半掛牽引車時，與案外人李某駕駛的電動二輪車發(fā)生碰撞，造成李某死亡。經(jīng)交警部門認定死者李某承擔主要責任，宋某承擔次要責任。2022年8月31日，某物流公司向宋某發(fā)送《通知函》，內(nèi)容為“根據(jù)公司安全管理激勵方案，有責事故駕駛員負激勵后予以辭退，駕駛員無過錯對駕駛員不予負激勵，無責不予負激勵?，F(xiàn)通知您到公司人力資源部辦理離職手續(xù)，否則公司將按自離處理?！币虬干鏍幾h，宋某請求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結(jié)果】人民法院經(jīng)審理認為，某物流公司的安全管理激勵方案不具有法律效力，其據(jù)此解除與宋某的勞動合同違法。主要理由是：1.某物流公司提交的通過安全管理負激勵方案的《職工代表大會決議》在程序和實體上均有瑕疵。首先，在職工代表大會決議上簽名的職工與培訓(xùn)會簽到表上職工的名字無一重合，無法確定決議上簽名的職工代表是否為公司職工。其次，負激勵方案涉及駕駛員的獎懲等切身利益，但在決議時沒有駕駛員參與，據(jù)此，該決議對員工不發(fā)生法律效力。2.激勵方案中關(guān)于負激勵的規(guī)定應(yīng)屬無效。激勵方案名為負激勵，實質(zhì)上是克扣員工工資和罰款，違反了《中華人民共和國勞動法》第五十條“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”和《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條“除法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”的強制性規(guī)定。通常情況下，駕駛員在交通事故中負次要責任的，屬于一般過失，且物流公司系專門從事道路交通運輸?shù)墓?，在運輸過程中潛在的安全風(fēng)險在所難免。激勵方案對交通事故中（包括輕微事故）負次要責任的駕駛員也要予以“負激勵”，屬于不合理地免除或者減輕自身責任、加重對方責任、限制對方主要權(quán)利的情形，應(yīng)屬無效。本案中，宋某作為駕駛員，本職崗位就是事故高風(fēng)險崗位，其在本案交通事故中負次要責任，不屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，某物流公司以此為由解除與宋某的勞動合同，違反了法律規(guī)定，基于此，宋某要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金具有法律依據(jù)，應(yīng)予支持。

【典型意義】誠實守信履行合同、公平確定權(quán)利義務(wù)既是基本的道德要求，也是民事法律的基本原則。用人單位無視或者規(guī)避勞動合同法的規(guī)定，制定涉及勞動者切身利益的管理制度未經(jīng)職工討論，以負激勵之名行克扣工資之實，侵害了勞動者合法權(quán)益，違反了勞動法律的強制性規(guī)定，應(yīng)屬無效。用人單位依此為據(jù)解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者承擔違法解除勞動合同的法律責任。

案例五用人單位不得將經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者——何某與某地產(chǎn)公司追索勞動報酬糾紛案

[濟南市歷下區(qū)人民法院（2021）魯0102民初12327號民事判決書、濟南市中級人民法院(2022)魯01民終2746號民事判決書]

【基本案情】何某在某地產(chǎn)公司從事置業(yè)顧問一職。該公司《獎勵金考核管理辦法》規(guī)定，銷售人員完成任務(wù)的，按照已結(jié)算的代理費依比例支付獎勵金。何某工作期間完成銷售任務(wù)，開發(fā)商應(yīng)向某地產(chǎn)公司支付項目代理費 600萬元。經(jīng)協(xié)商，開發(fā)商最終以房屋抵頂代理費 600 萬元，某地產(chǎn)公司對抵頂房屋按照總價格的90%進行了降價銷售。隨后，該公司按照540萬(600萬元×90%)的基數(shù)向何某支付獎勵金，雙方因獎勵金問題形成糾紛，何某訴請某地產(chǎn)公司應(yīng)按照 600萬元的基數(shù)計算獎勵金。

【裁判結(jié)果】人民法院經(jīng)審理認為，開發(fā)商以房屋抵債的方式全額支付了代理費，應(yīng)視為代理費已全額結(jié)算。某地產(chǎn)公司后期對房屋降價銷售，系其自主經(jīng)營行為，不能將自行降價銷售的損失轉(zhuǎn)嫁到勞動者身上。何某已經(jīng)按照公司的要求完成了工作任務(wù)，某地產(chǎn)公司應(yīng)當按照《獎勵金考核管理辦法》的規(guī)定向何某支付獎勵金。

【典型意義】用人單位作為市場經(jīng)濟主體，獨立經(jīng)營，自負盈虧，經(jīng)營風(fēng)險應(yīng)由其自身承擔。部分用人單位為減輕自身利益損失，會將經(jīng)營風(fēng)險變相轉(zhuǎn)嫁給勞動者，但在勞動關(guān)系中，勞動者的勞動力和生產(chǎn)資料均是用人單位的生產(chǎn)要素，勞動者對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營沒有自主權(quán)，也無需為企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險承擔責任。此外，有些用人單位甚至利用規(guī)章制度轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險，以此約束勞動者。勞動合同法第二十六條規(guī)定用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效或者部分無效，據(jù)此，用人單位通過規(guī)章制度將經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者的，不具有法律效力。

案例六事業(yè)單位與受聘人員遵循公平、合理的原則，在聘用合同中約定的違約金條款，具有法律效力——徐某與某人民醫(yī)院人事爭議案

[濰坊市中級人民法院(2022)魯07民終8943號民事判決書]

【基本案情】徐某（乙方）與某人民醫(yī)院（甲方）在2019年簽訂聘用合同書，約定：甲方聘用乙方從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心專業(yè)技術(shù)工作，合同期限為5年，合同期未滿離院乙方需向甲方交納違約金，其數(shù)額不少于半年工資總額……。2021年1月29日，徐某向某人民醫(yī)院提出辭職申請，辭職原因為個人原因。2021年2月18日，徐某、某人民醫(yī)院簽訂協(xié)議書一份，約定：一、乙方因個人原因提出辭職申請，違反合同約定，造成甲方中斷履行合同，乙方自愿向甲方交納違約金10144元，在本協(xié)議簽訂之后5日內(nèi)，乙方將違約金交給甲方；二、乙方將違約金交給甲方后，雙方關(guān)于勞動關(guān)系方面的權(quán)利與義務(wù)全部終結(jié)，今后不存在任何糾紛。同日，徐某向某人民醫(yī)院支付了違約金10144元。后雙方因違約金問題產(chǎn)生爭議，徐某訴請某人民醫(yī)院返還其離職時交納的違約金。

【裁判結(jié)果】人民法院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！渡綎|省事業(yè)單位實行人員聘用制度暫行辦法》第十五條規(guī)定，雙方當事人應(yīng)當按照有關(guān)規(guī)定，遵循公平、合理的原則，在聘用合同中約定違約金的數(shù)額，違反聘用合同應(yīng)按合同約定支付違約金。本案中，徐某在聘用合同未到期、不符合解除合同的條件下，因個人原因單方面要求解除合同，根據(jù)聘用合同書約定，徐某應(yīng)向某人民醫(yī)院支付違約金?；诖耍嗣穹ㄔ簩τ谛炷痴埱竽橙嗣襻t(yī)院返還違約金的請求不予支持。

【典型意義】聘用合同是事業(yè)單位與受聘人員按照國家的有關(guān)法律、政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就履行有關(guān)工作職責的權(quán)利義務(wù)所簽訂的協(xié)議。事業(yè)單位與受聘人員訂立聘用合同時，可以遵循公平、合理的原則約定違反聘用合同的責任及違約金。在聘用合同未到期、不符合解除合同的條件下，受聘人員因個人原因單方面要求解除合同，應(yīng)依據(jù)聘用合同約定的違約金條款支付違約金。

案例七長期兩不找狀態(tài)下勞動關(guān)系中止，用人單位不承擔勞動法上的義務(wù)——某礦業(yè)公司與伊某確認勞動關(guān)系糾紛案

[新泰市人民法院（2021）魯0982民初4424號民事判決書、泰安市中級人民法院（2021）魯09民終3919號民事判決書]

【基本案情】某礦業(yè)公司于1973年5月成立，2018年因長期經(jīng)營不善及執(zhí)行國家產(chǎn)能政策關(guān)停。伊某1975年到某礦業(yè)公司工作，自1992年起不再提供勞動。2020年11月，伊某起訴請求：1.確認伊某與某礦業(yè)公司自1975年3月至退休之日2011年6月5日止，雙方存在勞動關(guān)系；2.某礦業(yè)公司為伊某辦理退休手續(xù)；3某礦業(yè)公司支付伊某自1992年5月至今的生活費30萬元。

【裁判結(jié)果】人民法院經(jīng)審理認為，本案雙方當事人的爭議焦點為自1992年至伊某達到法定退休年齡期間雙方是否存在勞動關(guān)系，即長期兩不找狀態(tài)下，雙方勞動關(guān)系是否存續(xù)。本案中，伊某于1992年起未再向某礦業(yè)公司提供勞動，某礦業(yè)公司未安排其工作，亦未與其解除勞動關(guān)系，雙方均無有效證據(jù)表明曾向?qū)Ψ街鲝堖^任何權(quán)利，長期處于兩不找的狀態(tài)。在此期間內(nèi)，雙方未實際履行勞動合同，勞動關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，雙方不享有和承擔勞動法上的權(quán)利義務(wù)，某礦業(yè)公司無需支付伊某勞動關(guān)系中止期間的生活費。判決確認伊某與某礦業(yè)公司自1975年3月至2011年6月5日（退休之日）雙方存在勞動關(guān)系；駁回伊某的其他訴訟請求。

【典型意義】司法實踐中，長期兩不找勞動爭議，往往包含一定特殊歷史因素，在企業(yè)改制過程中，有些用人單位與勞動者建立過合法勞動關(guān)系，但是用人單位長期不給勞動者安排工作、發(fā)放工資，勞動者亦長期未向用人單位提供勞動，兩不找狀態(tài)持續(xù)十幾年甚至幾十年。在這種長期兩不找情形下，判斷勞動關(guān)系是否存在，應(yīng)從雙方是否建立過合法勞動關(guān)系、用人單位是否履行法定程序解除勞動關(guān)系兩方面分析判斷。在舉證責任的分配上，應(yīng)由用人單位舉證證明勞動合同已經(jīng)合法解除，否則應(yīng)當認定雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)，但兩不找情形下，雙方并未實際履行勞動合同，勞動關(guān)系處于中止狀態(tài)，雙方不享有和承擔勞動法上的權(quán)利義務(wù)。本案對長期兩不找狀態(tài)下勞動關(guān)系的認定進行了分析與研究，明確了兩不找狀態(tài)下用人單位的義務(wù)，有利于規(guī)范企業(yè)用工，維護勞動者合法權(quán)益。

案例八勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動合同——某物流公司與王某勞動合同糾紛案

[東營市墾利區(qū)人民法院（2022）魯0505民初1704號民事判決書、東營市中級人民法院(2023)魯05民終90號民事判決書]

【基本案情】2018年4月26日，王某入職某物流公司，從事駕駛員崗位工作。因王某在駕駛?；奋囕v運油過程中吸煙，托運方對某物流公司罰款5000元。2022年4月9日，某物流公司向王某發(fā)出《關(guān)于辭退王某同志的通知》，載明因王某嚴重違反公司制度，經(jīng)公司職工代表大會通過，決定辭退王某。由此，王某訴請確認某物流公司違法解除勞動合同，并支付賠償金。

【裁判結(jié)果】人民法院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。某物流公司提交《關(guān)于規(guī)章制度生效的會議紀要》等文件，表明相關(guān)規(guī)章制度已經(jīng)過職工代表大會討論通過，并對員工進行了培訓(xùn)，《規(guī)章制度匯編》中的“駕駛員崗位職責十不準”對車內(nèi)吸煙明令禁止。王某駕駛?；奋囕v時吸煙，其行為對某物流公司的經(jīng)營發(fā)展及社會公眾的人身財產(chǎn)安全均具有重大隱患，王某的行為嚴重違反公司規(guī)章制度，物流公司依據(jù)規(guī)章制度解除與王某的勞動合同，屬于依法行使企業(yè)用工自主權(quán)。王某以物流公司違法解除勞動合同為由主張賠償金沒有法律依據(jù)，人民法院不予支持。

【典型意義】勞動者有自覺遵守用人單位規(guī)章制度的法定義務(wù)，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在界定勞動者“嚴重”違反規(guī)章制度的標準時，可以從以下幾方面進行考量：第一，勞動者行為已經(jīng)危及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序或造成重大損失及影響，以至于雙方勞動合同的目的已經(jīng)無法實現(xiàn)。第二，勞動者與企業(yè)之間的信賴基礎(chǔ)徹底喪失且無法修復(fù)，客觀上不可能再維系原勞動關(guān)系。第三、綜合用人單位性質(zhì)、勞動者職責等因素，基于勞動者違反規(guī)則的性質(zhì)、違約行為頻率及糾正效果，勞資雙方已經(jīng)不再具有人合性。此外，在判斷勞動者是否嚴重違反規(guī)章制度方面，人民法院不能完全受限于規(guī)章制度規(guī)定的范圍，一方面，對于勞動者違反基本勞動紀律，依據(jù)一般社會觀念難以期待用人單位予以容忍的，不能僅因規(guī)章制度缺乏明確規(guī)定，而否定用人單位解聘的權(quán)利。另一方面，規(guī)章制度中對于“嚴重”違反的情形僅作寬泛規(guī)定的，宜采取嚴格審查的司法態(tài)度，以緩和規(guī)章制度對于勞資雙方權(quán)利規(guī)制的失衡。

案例九患有特殊疾病的勞動者在醫(yī)療期滿后仍不能返崗的，用人單位未對勞動者進行勞動能力鑒定即解除勞動合同屬違法解除——周某與某飲品公司勞動爭議案

[濟南市槐蔭區(qū)人民法院（2022）魯0104民初5340號民事判決書、濟南市中級人民法院（2023）魯01民終792號民事判決書]

【基本案情】某飲品公司的公司手冊規(guī)定：公司員工曠工累計滿3天，處罰為解除勞動合同。周某于2018年3月19日入職某飲品公司，2021年8月底，周某確診為胰腺導(dǎo)管腺癌。某飲品公司批準了周某2021年8月29日至2022年2月28日期間的病假申請。上述病假期滿后，周某再次以繼續(xù)治療為由申請延長病假。某飲品公司以周某6個月的醫(yī)療期已滿為由，未予批準。2022年2月25日，某飲品公司向周某寄送《返崗?fù)ㄖ獣?，要求周某?022年3月2日返崗上班，如逾期不到崗，公司有權(quán)按照勞動合同法及勞動合同約定對周某進行處理。周某簽收后未到崗上班。3月10日，某飲品公司再次向周某寄送了《限期返崗?fù)ㄖ獣?，告知周某連續(xù)曠工3日將按自動離職處理。2022年3月28日，某飲品公司以嚴重違反單位規(guī)章制度為由，解除與周某的勞動合同。周某起訴請求撤銷某飲品公司作出的《解除勞動合同通知書》。

【裁判結(jié)果】人民法院經(jīng)審理認為，曠工是指勞動者故意不到崗上班，拒絕向用人單位提供勞動的行為。周某自2021年8月確診胰腺導(dǎo)管腺癌后，一直在連續(xù)地接受醫(yī)學(xué)治療，其所患的疾病屬于眾所周知的嚴重難以治愈的疾病。某飲品公司也在確定醫(yī)療期的過程中，對周某的患病情況有所了解。因此，周某未返崗上班系基于其自身存在嚴重性疾病需繼續(xù)接受治療的客觀原因，而非主觀上拒絕向某飲品公司提供勞動，周某的行為不構(gòu)成曠工，某飲品公司無權(quán)以周某存在曠工行為為由，認定周某嚴重違反單位規(guī)章制度。另，《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第七條規(guī)定：“企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇?！敝苣乘技膊殡y以治療的胰腺導(dǎo)管腺癌，在其醫(yī)療期滿后，參照上述規(guī)定，應(yīng)當由勞動能力鑒定委員會對周某的勞動能力進行鑒定。被鑒定為一至四級的，可解除勞動關(guān)系?；诖?，某飲品公司解除與周某的勞動關(guān)系，既沒有曠工的事實依據(jù)，也沒有直接解除的法律依據(jù)。某飲品公司向周某作出《解除勞動合同通知書》的行為違法，遂判決撤銷某飲品公司作出的《解除勞動合同通知書》，雙方簽訂的《勞動合同書》繼續(xù)履行。

【典型意義】勞動者因患難以治愈的特殊疾病，醫(yī)療期滿后因繼續(xù)治療的需要，仍然無法為用人單位提供勞動的，用人單位負有為上述情況的勞動者申請勞動能力鑒定的義務(wù)。用人單位未履行該義務(wù)，而以勞動者醫(yī)療期滿未到崗的行為構(gòu)成曠工及嚴重違反單位規(guī)章制度為由，解除雙方勞動關(guān)系的行為違法。勞動者有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系或向用人單位主張違法解除勞動合同的賠償金。本案的裁判提醒用人單位，對待患有特殊疾病的勞動者，不應(yīng)機械地適用勞動合同法第四十條第一項的規(guī)定，認為醫(yī)療期屆滿勞動者即必須回崗工作，否則就構(gòu)成曠工。面對此類情況，用人單位應(yīng)當關(guān)心勞動者的身心健康，積極地為勞動者申請勞動能力鑒定，以便勞動者在生活陷入困難時，能夠依法獲得相應(yīng)的社會保障。同時，也能避免用人單位承擔違法解除勞動合同的法律責任。

案例十勞動者在年終獎發(fā)放前離職的，一定條件下可以享有年終獎——某置業(yè)公司與隋某勞動爭議案

[威海經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院（2022）魯1092民初721號民事判決書、威海市中級人民法院(2022)魯10民終2999號民事判決書]

【基本案情】某置業(yè)公司對年終績效獎金的發(fā)放作出規(guī)定，每年1月1日至12月31日為一個薪酬年度，年終績效獎金原則上在次年第一季度內(nèi)發(fā)放，員工年度內(nèi)中途到職、復(fù)職，獎金按到、復(fù)職日期依比例計算，截至獎金發(fā)放時點已離職的員工，無獎金。隋某于2019年11月7日到某置業(yè)公司工作，2020年12月30日以個人原因為由向某置業(yè)公司提交辭職信。2021年1月22日，隋某填寫《員工離職手續(xù)辦理清單》，與某置業(yè)公司完成了工作交接，隋某在交接清單上標注年度獎金未發(fā)放。2021年2月10日，某置業(yè)公司發(fā)放2020年度年終績效獎金。隋某所在部門符合發(fā)放獎金條件，但某置業(yè)公司以發(fā)放年終獎時隋某不在崗為由，未發(fā)放隋某年終績效獎金。雙方為此發(fā)生爭議，隋某訴請某置業(yè)公司支付2020年度績效考核獎金。

【裁判結(jié)果】人民法院經(jīng)審理認為，年終獎系用人單位對員工年度工作業(yè)績的獎勵，用人單位雖對獎金發(fā)放的條件擁有自主權(quán)，但根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，獎金屬于工資性質(zhì)，故用人單位在制定發(fā)放規(guī)則時應(yīng)遵循公平合理的原則，對于在年終績效獎金發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者可否獲得年終績效獎金，應(yīng)當結(jié)合勞動者的離職原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。本案中，隋某已在2020年度內(nèi)提供了全年的勞動，且亦因工作業(yè)績榮獲季度經(jīng)營達人榮譽證書，2020年度其所在部門的考核結(jié)果符合發(fā)放年度獎金的條件，結(jié)合上述情況，隋某有權(quán)向某置業(yè)公司主張2020年度年終績效獎金，某置業(yè)公司僅以發(fā)放年終獎時隋某不在職為由拒絕發(fā)放，不符合公平原則。判決某置業(yè)公司支付隋某2020年度績效獎金。

【典型意義】年終獎屬于獎金的一種，系用人單位根據(jù)本單位全年經(jīng)營情況、員工年度業(yè)績表現(xiàn)等對員工發(fā)放的獎勵。獎金的設(shè)置與發(fā)放是直接涉及到勞動者切身利益的重要事項，用人單位在發(fā)放年終獎時不可以隨意決定分配對象及分配標準，在制定發(fā)放年終獎規(guī)則時亦應(yīng)遵循公平合理的原則?；谏鲜鎏幚碓瓌t，人民法院在審理此類糾紛時，不僅要審查用人單位規(guī)章制度制定程序的合法性，亦需從公平角度審查規(guī)章制度內(nèi)容的合理性。從年終獎的性質(zhì)來看，其不僅是用人單位對下一年度繼續(xù)工作員工的激勵，更是對員工過去成績的肯定，故在審理個案時要綜合審查勞動者離職的具體原因、勞動者在年終獎覆蓋時間內(nèi)的工作表現(xiàn)以及為單位做出的貢獻等因素，認定勞動者是否有權(quán)享有年終績效獎。