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猶記得兩年前，xx解除去巴西度假員工的勞動合同的北京市第一中級人民法院的終審判決書嗎？【判決書全文詳見員工去巴西休病假是嚴重違紀嗎？xx與丁xx終審判決書全文】法院認為，xx公司的規(guī)章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點作出限制性規(guī)定，因此員工飛往巴西進行休養(yǎng)，不構(gòu)成嚴重違紀，雙方應繼續(xù)履行勞動合同。后來，xx申請再審，今天我們來分享一下 2017年11月22日北京市高級人民法院的再審判決書。

北 京 市 高 級 人 民 法 院

民 事 判 決 書

（2017）京民再65號

再審申請人(一審原告、二審上訴人):北京xxxx計算技術(shù)有限公司。

被申請人(一審被告、二審被上訴人):丁xx。

再審申請人北京xx云計算技術(shù)有限公司（以下簡稱xx公司）因與被申請人丁xx勞動爭議糾紛一案，不服北京市第一中級人民法院（2015）一中民終字第xx號民事判決，向本院申請再審。本院于2015年12月24日作出（2015）高民申字第0xxx號民事裁定，提審本案。

xx公司申請再審稱，丁xx虛構(gòu)病假前往國外旅游，在公司調(diào)查期間故意隱瞞，嚴重違反公司規(guī)章制度。公司與其解除勞動合同合法有效。原審判決認定事實錯誤，請求再審撤銷原判，確認公司與丁xx解除勞動合同合法有效。

丁xx辯稱，xx公司解除與丁xx的勞動合同依據(jù)的理由沒有證據(jù)，丁xx提供了真實病歷診斷，履行了請假手續(xù)。公司的調(diào)查涉及個人隱私可以拒絕回答。公司僅憑懷疑認為丁xx存在欺騙行為依據(jù)不足。原審判決認定xx公司系非法解除勞動合同正確，要求維持原終審判決。

xx公司向北京市海淀區(qū)人民法院起訴請求：1、確認xx公司于2013年5月16日對丁xx作出的解除勞動合同決定合法有效，xx公司無需繼續(xù)履行雙方簽署的期限為2013年4月1日至2016年1月27日的勞動合同；2、訴訟費用由丁xx負擔。

一審法院經(jīng)審理查明：丁xx于2013年1月28日入職xx（科技）北京有限公司，后非因勞動者的原因用人單位主體變更xx公司。2013年4月1日阿里巴巴公司與丁xx簽訂了勞動合同，合同期限自2013年4月1日起至2016年1月27日止，合同中并未約定試用期。丁xx在xx公司的職位為資深經(jīng)理，丁xx稱其月工資標準為xxxxx元，xx公司對丁xx主張的工資總額無異議，但其表示丁xx的工資由1000元的基本工資和xxxxx元的浮動工資組成，丁xx對xx公司主張的工資構(gòu)成不予認可。2013年x月19日丁xx通過電子郵件向xx公司請病假兩周，xx公司予以批準。丁xx提交的診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療費單據(jù)記載，2013年4月18日丁xx到北京xx醫(yī)院就診，xx按摩醫(yī)院診斷及建議為：頸椎病，建議休兩周。阿里巴巴公司對上述證據(jù)的真實性無異議。

丁xx于2013年x月19日前往巴西，2013年x月4日回國。2013年4月25日xx公司曾以丁xx在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由通知與丁xx解除勞動合同。經(jīng)丁xx與xx公司交涉后，xx公司撤銷了上述解除勞動合同決定。2013年5月16日xx公司再次向丁xx送達了解除勞動合同通知，主要內(nèi)容為：您提出兩周病假全休申請后當日即赴巴西出境旅游，屬提供虛假申請信息并惡意欺騙公司，上述行為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司決定立即解除你的勞動合同，勞動合同解除日期為2013年5月16日。此前公司曾向您送達”試用期不符合錄用條件”的解除勞動合同通知，已作廢。為證明與丁xx解除勞動合同符合法律規(guī)定，xx公司向法院提交了電子郵件、《xx集團員工紀律制度》、《xx集團商業(yè)行為準則》、談話錄音等證據(jù)予以證明。電子郵件是丁xx向xx公司請病假時發(fā)送，內(nèi)容為：”老板，你好。最近兩周一直受到頭疼困擾，昨天去醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)頸椎問題嚴重，醫(yī)生要求先全休兩周，五一后根據(jù)復查情況有可能要住院治療?！眡x公司主張按照丁xx請病假時的描述，其病情十分嚴重，如此嚴重的病情根本不可能長途飛行，由此可見丁xx提供了虛假信息。丁xx對上述郵件的真實性予以認可，但不認可xx公司主張的證據(jù)的證明目的?！秞x集團員工紀律制度》中第1.13條規(guī)定：對公司要求提供的個人重要信息有意虛報、欺騙、隱瞞，例如教育背景、個人信息、培訓與工作經(jīng)歷、入職體檢信息、資質(zhì)資格信息等，公司可以立即解除勞動合同?！秞x集團商業(yè)行為準則》中規(guī)定：員工必須按xx集團的要求來履行作為員工的職責，遵守上級主管的合理的指揮及與xx集團簽訂的雇傭協(xié)議。員工故意違反上述義務的公司可予以解雇。xx公司稱丁xx回國后公司就其出國事宜進行了詢問，丁xx表示其并未出國，其上述行為屬于不服從公司合理的指揮、故意隱瞞重要信息。丁xx對上述規(guī)章制度的真實性無異議，其表示xx公司一直要求其承認是去巴西旅游，其從來沒有否認出國休養(yǎng)的事實，只是不認可是出國旅游。談話錄音是2013年5月16日xx公司的幾位工作人員與丁xx交談時錄制，談話中xx公司反復追問丁xx休病假時是在北京還是在巴西，丁xx強調(diào)其是在休病假，至于在哪兒休病假與今天談話的主題無關(guān)，公司如果采取這種談話方式而且還錄音，就不是善意的了，其什么也不回答了。丁xx對上述錄音的真實性無異議，其表示談話當日其是要與xx公司溝通試用期解除勞動合同的后續(xù)事宜，沒想到公司又采用誘導的方式和其討論休病假的事情，其認為公司不是善意的，就沒有正面答復。談話結(jié)束后，xx公司就拿出了解除勞動合同通知讓其簽字。

xx公司就丁佶生已在其他單位任職的主張向法院提交了網(wǎng)頁截屏圖、視頻資料予以證明，上述證據(jù)顯示丁xx在2013年x月參加了天津衛(wèi)視主辦的求職類娛樂節(jié)目”非你莫屬”，并且應聘成功。丁xx對上述證據(jù)的真實性無異議，其表示其參加的是一檔娛樂節(jié)目，整個節(jié)目的過程和結(jié)果都是為了滿足收視率的需求，其實際上并沒有入職節(jié)目中的招聘單位。xx公司就丁xx已經(jīng)入職新單位的主張，未向法院提交其他證據(jù)予以證明。在本案審理過程中，xx公司未向法院舉證證明其規(guī)章制度中有對員工病休期間休假地點的限制性規(guī)定。

丁xx以要求撤銷xx公司對其作出的解除勞動合同決定、繼續(xù)履行勞動合同為由向北京市xx區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，仲裁委員會裁決如下：xx公司于2013年5月16日對丁xx作出的解除勞動合同決定不能成立，雙方應繼續(xù)履行所簽訂期限為2013年4月1日至2016年1月27日的勞動合同。xx公司不服仲裁裁決，提起訴訟。

北京市xx人民法院于2014年11月20日作出（2013）海民初字第xxxxx號民事判決：撤銷xxxx司于2013年5月16日對丁xx作出的解除勞動合同決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。

xx公司提出上訴，請求撤銷一審判決。丁xx同意一審判決。

二審法院查明的事實與一審法院查明的事實一致。

北京市第一中級人民法院認為：勞動者在與用人單位履行勞動合同期間，因患病需要休息，應以醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明及休假證明為依據(jù)。本案中，丁xx提交了醫(yī)院出具的的診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療費單據(jù)及病休兩周的證明等證據(jù)材料，在xx公司未提供相反證據(jù)的情況下，法院可以認定丁xx就診情況屬實。xx公司主張丁xx在休病假期間長途飛行前往巴西，表明丁xx所謂的病情并未達到需要全休的程度，屬于xx公司的主觀判斷，丁xx的病情是否需要全休顯然應當以醫(yī)療機構(gòu)出具的休假證明為準。xx公司的規(guī)章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點作出限制性規(guī)定，同時法律也對此無限制性規(guī)定，這意味著丁xx在休病假期間前往巴西這一行為本身并沒有規(guī)章制度及法律上的約束。故xx公司以丁xx嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與丁xx解除勞動合同，缺乏法律依據(jù)，上述解除勞動合同的決定應予撤銷，雙方應繼續(xù)履行勞動合同。

xx公司所述丁xx與其他用人單位已經(jīng)建立了新的勞動關(guān)系的主張，因未提供證據(jù)加以證明，法院不予采信。

北京市第一中級人民法院于2015年2月6日作出（2015）一中民終字第xxx號民事判決：駁回上訴，維持原判。

本院再審中，xx公司和丁xx就本案相關(guān)事實均未提交新的證據(jù)。

再審查明的事實與原審法院查明的事實一致，本院予以確認。

上述事實，有京海勞仲字（2013）第xxxx號裁決書、勞動合同、解除勞動合同通知、丁xx申請病假的電子郵件、《xx集團員工紀律制度》、《xx集團商業(yè)行為準則》、談話錄音、診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療費單據(jù)、網(wǎng)頁截屏圖、視頻資料及當事人陳述等證據(jù)在案佐證。

本院再審認為，依法保護勞動者合法權(quán)益的前提條件是勞動者與用人單位在法律上的平等和相互尊重。勞動者嚴重違反用人單位的勞動紀律和規(guī)章制度，有悖相互尊重和信任，導致勞動合同失去繼續(xù)履行的基礎(chǔ)，按照相關(guān)法律規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同。雖然司法實踐中倡導用人單位制定明確的規(guī)章制度和勞動紀律，但是不能苛求對勞動者的日常行為事無巨細地作出規(guī)制。對于勞動紀律和規(guī)章制度中沒有具體涉及的情形，應當遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關(guān)系的基石。本案中，丁xx于2013年x月18日前往醫(yī)院就診，19日就以自己患有嚴重頸椎病，醫(yī)生建議休息為由，向xx公司請病假兩周，并于當日啟程前往巴西。丁xx回國后，xx公司的工作人員與其談話時，丁xx回避休假地點，僅強調(diào)事先已請假，且以公司規(guī)章制度沒有對員工的休假地點作出限制為由辯解。本院再審庭審中，丁xx對于前往巴西期間的行程及是否遵醫(yī)囑接受適當?shù)闹委熁虔燄B(yǎng)等問題均予以回避。根據(jù)上述事實，本院再審認為，用人單位的規(guī)章制度雖然未對勞動者休假地點作出限定，但是勞動者休假期間的行為應當與其請假事由相符。按照一般生活常識判斷，xx公司有理由質(zhì)疑丁xx請病假的目的并非休養(yǎng)或治療，丁xx在xx公司向其了解情況時拒絕提供真實信息，違背誠信原則和企業(yè)規(guī)章制度，對用人單位的工作秩序和經(jīng)營管理造成惡劣影響，故xx公司以丁xx嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與其解除勞動合同合法有效。

綜上所述，xx公司的再審申請理由成立。原審判決認定事實和適用法律有誤，本院再審予以糾正。依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款、《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零七條第一款、第一百七十條第一款第二項規(guī)定，判決如下：

一、撤銷北京市第一中級人民法院（2015）一中民終字第xxx號民事判決及北京市海淀區(qū)人民法院（2013）海民初字第xxxxx號民事判決；

二、確認xx云計算技術(shù)有限公司與丁xx之間的勞動合同于2013年5月16日解除。

一審案件受理費10元，由丁xx負擔（于本判決生效后七日內(nèi)交納）。二審案件受理費10元，由丁xx負擔（于本判決生效后七日內(nèi)交納）。

本判決為終審判決。

審 判 長　 xx

審 判 員　 張 　x

審 判 員　 趙 xx

二〇一七年十一月二十二日

書 記 員 　陳 　x

盤點6類無效病假

作者 | 陳艷 劉小根 本文經(jīng)作者授權(quán)本公眾號刊發(fā)

情形一、病假證明來源不明

現(xiàn)在公司略微專業(yè)的HR，對于請病假的員工一般都要求其提供在醫(yī)院診斷治療記錄、掛號證明、醫(yī)藥交費憑證等相關(guān)材料，通過這些材料以初步推測病情真?zhèn)?。一般而言，病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數(shù)，且應當由出具病假證明的醫(yī)師簽字或簽章并加蓋醫(yī)院公章。

而現(xiàn)實中員工確實存在未在醫(yī)院就醫(yī)，而在網(wǎng)絡等非醫(yī)療機構(gòu)非法購買病假證明的情形，此種情況一般僅有一張病假證明，而缺乏掛號單、病歷記錄、醫(yī)療費發(fā)票、檢查單等一系列證明，或是提供的病假單、病歷本系手寫，并無該醫(yī)院或醫(yī)師的任何印章，且不能提供其于該日至該院掛號就診的相關(guān)單據(jù)，對于這些來源不明病假證明，因不能形成完整就診記錄，從而無法證明員工患病就診的事實。通過買賣病假條等方式騙取“病假”具有明顯的欺詐性，違背了誠實信用原則和用人單位的規(guī)章制度，用人單位可根據(jù)勞動法和勞動合同法的有關(guān)規(guī)定或者規(guī)章制度對員工進行相應處理。

曾有員工主張家里被盜無法提供完整材料，但未能提供報警記錄，亦未能提供補正病假證明，且家中被盜病歷材料也不符合常理，法院據(jù)此無法認定員工就醫(yī)事實對其患病主張不予采信。

值得注意的是，患病員工就醫(yī)部分證明丟失無法提供完整就醫(yī)材料的情形。對此類情形，公司主要是看是否確有就醫(yī)的事實，如果員工的病假確系丟失，應要求員工進行補開等形式補正或者前往醫(yī)院調(diào)查核實。

情形二、以患病為擋箭牌拒不提供病假證明

勞動者的生命健康權(quán)是基本權(quán)利，自然不能被包括用人單位在內(nèi)的任何人和組織非法剝奪，即因病就醫(yī)及休假權(quán)受法律保護。但法律同樣保護用工關(guān)系中用人單位的合法用工管理權(quán)。

曾有員工向單位提出請病假，初期按照公司要求履行相應的病假手續(xù)，提供病假單等材料被批準，但后期僅僅以電話形式請假，未按要求提交病假單。在公司人力資源部多次以電子郵件以及書面通知等方式督促提交病假單的情況下，依然我行我素以生病為擋箭牌不說明情況也不提交病假單。

公司有相應病假請假制度（該制度已經(jīng)過民主程序且公示告知），作為員工都應嚴格執(zhí)行和遵守，患病職工以患病為萬能擋箭牌，認為法律無底線的保護，經(jīng)單位多次書面催告而拒不提供，行為構(gòu)成對抗用人單位的管理，公司可以依照相應的規(guī)章制度進行管理。但如果員工確實患病，未能提供病假單或者履行病假手續(xù)。未按照規(guī)定履行病假手續(xù)期間可以按照相應的規(guī)章制度管理，不宜直接界定為曠工或者嚴重違紀。畢竟員工患病的事實存在，建議在規(guī)章制度的設(shè)計中實行積累制管理，實行警告、記過、一般違紀、嚴重違紀等分類，更為穩(wěn)妥。

值得注意的是，公司以病假制度來管理員工時，要注意該規(guī)章制度有效并且在實際中遵照執(zhí)行，如果該制度束之高閣，在實際管理中并未執(zhí)行。事后，又拿制度說事，其風險就較大。同時在管理過程中，公司需核查清楚員工不提供病假證明的原因是主觀為之（惡意對抗）還是客觀不能（外地就醫(yī)、病情急迫等）造成的，對于客觀不能提供病假材料的員工不能直接按照規(guī)章制度處理，而對于惡意對抗不提供病假證明的員工也應有書面催告行為。

情形三、醫(yī)生違規(guī)或越權(quán)開具病假證明

作為醫(yī)療機構(gòu)以及專業(yè)的醫(yī)院其開具的病假證明應當符合其相應的流程以及基本要求。實務中，醫(yī)生違規(guī)或者越權(quán)開具病假證明情形也很多，如掛號單為婦科，開具的病假證明系骨科或者同一醫(yī)生在同一天開出不同科室的病假證明、不具備開具長病假證明的醫(yī)生開具了超出其職級的病假證明期限等等情形，顯然此種情形的病假單其開具流程或是醫(yī)生資質(zhì)都存在問題。

曾有員工提供就診記錄顯示的就診科室與《診斷證明書》顯示的科室不一致，而醫(yī)師卻為同一人，法院認定該情形顯然不符合常理，而原告并不能對此作出合理解釋，綜合其他因素法院未對其主張的病假予以采信。

對于醫(yī)生是否違規(guī)或越權(quán)限開具病假證明不宜直接認定，應結(jié)合其他病歷材料以及應由患病員工對其進行合理解釋，必要時可前往醫(yī)院調(diào)查再做審慎判斷。如果員工確系患病，但系醫(yī)院醫(yī)生的排班、換班等違規(guī)或越權(quán)限開具病假證明，此類屬于非因職工原因，可要求員工再前往醫(yī)院重新開具病假證明，員工開出新證明，據(jù)此再進行新的判定。

情形四、病假期間勞動者外出旅游

病假本來設(shè)置目的在于因病休息。但員工病假期間外出旅游的事件，在現(xiàn)實中并不罕見。

曾有員工以懷孕不適為由請病假，休假期間隨家人外出旅行，后在微信朋友圈和微博曬出行照片，被所在公司發(fā)現(xiàn)。所在公司在進行證據(jù)固定后，認定員工存在曠工行為，向員工提出解除勞動合同。法院審理后認為，作為孕婦在工作期間，多次以病假理由請假，后經(jīng)查實病假期間前往多地旅游，違反誠實信用原則。公司以此為由解除與徐某的勞動關(guān)系，行為并無不當。

若員工能夠證明其病情不僅允許其外出旅游，且外出旅游能夠幫助其恢復健康或者出國是進行更好的病情治療，這種情況就另當別論，當然這需要通過員工提供證據(jù)予以證明。

情形五、病假證明被涂改或病假證明與病歷均有修改痕跡

現(xiàn)在很多醫(yī)院的病歷和病假證明已是機打，不太可能會出現(xiàn)修改的情況。而在手寫病歷和病假證明的情況下會出現(xiàn)修改的情況，這種情況下，如果病假證明與病歷均有明顯涂改的，致病假證明病假期間與病歷不符，醫(yī)院又未出具證明稱涂改為其所為，那病假無效，或者涂改的病假證明所載期間超過病歷期間的，超出部分的病假無效。

曾有員工以口頭形式在2014年8月25日至29日期間請病假5天，經(jīng)過公司的多次催促在十一長假結(jié)束后，進行補假。但其提交的病假證明起休日期存在涂改痕跡。像是9月25日的日期修改為8月25日，經(jīng)過公司核實該處涂改并非醫(yī)生作出，公司遂其根據(jù)規(guī)章制度的內(nèi)容進行了處理。法院依法向出具該病假條的醫(yī)院進行了調(diào)查取證，通過查詢關(guān)聯(lián)社?？ㄐ畔⒌闹Ц督Y(jié)算系統(tǒng)以及統(tǒng)一的電子病歷系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)該員工2014年8月25日并無就診記錄，2014年9月25日曾在該院內(nèi)科就診。法院認為員工未就病假條日期的涂改痕跡作出合理解釋，也未舉證證明其曾于2014年8月25日到醫(yī)院就診的情況下，沒有采信該員工關(guān)于病假條開具日期為2014年8月25日的主張。

值得注意的是，這里需要區(qū)分醫(yī)生筆誤所致涂改的病假單，如果雙方對是否筆誤產(chǎn)生分歧，可以通過其他病歷資料常理判斷即可或是由主張筆誤的一方去醫(yī)院核實，要求醫(yī)院據(jù)此出具證明。

情形六、由他人代開的病假證明

此種情形是針對人未在就診地，由他人代開的病假單。勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德，勤勉工作是勞動者基本的職業(yè)道德。員工人讓其朋友或家人以其名義至醫(yī)院開病假證明，其行為有違誠信，顯然違反了勞動者最基本的職業(yè)操守，其病假也會認定為虛假病假。針對此種情形的員工，用人單位需舉證證明該期間員工在外地的證明。有判例支持用人單位，在此案例中用人單位有證據(jù)證明員工從外地回滬的日期及航班號，并提供員工當天飛機已成行的事實，法院認定該員工開具的病假為虛假病假。

要注意區(qū)別員工患病事實存在由他人代開病假單的情形，有些員工已經(jīng)就診多次，病患確實存在，因行動不便等客觀因素無法親自前往，但病情又基本穩(wěn)定，為繼續(xù)治療，而由家人代開藥物和病假的情形。此處，行動不便和病情穩(wěn)定是關(guān)鍵，用人單位在此種情形下建議在聽取員工解釋基礎(chǔ)上，再前往醫(yī)院核查為上。

結(jié) 語

休病假，既是勞動者的權(quán)利也是義務，勞動者在享受因病休息、獲得病假工資權(quán)利同時，也應遵守基本的誠信要求以及公司的規(guī)章制度。作為員工確實患病，就應按照公司的規(guī)章制度履行手續(xù)，如果想以“病假”形式獲取其他目的，在此奉勸抱有類似想法的員工職業(yè)生涯路漫漫，請君且行且珍惜。