賢笑巖律師

【案情簡(jiǎn)介】

珠海某科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱“珠海某公司”）因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，擬招用一名研發(fā)人員。在招聘過程中，趙某某通過了該公司的層層面試、筆試，因成績(jī)優(yōu)異，公司最后決定錄用趙某某，并于2017年3月5日向趙某某書面送達(dá)了《錄用通知書》，通知書中載明了報(bào)到時(shí)間為2017年4月3日前，趙某某的工作崗位為研發(fā)人員、工資待遇為月薪15000元等內(nèi)容。后因公司的部門和業(yè)務(wù)調(diào)整，公司決定不再聘用趙某某，遂于2017年3月30日電話告知趙某某，而此時(shí)，趙某某因被“珠海某公司”錄用，已經(jīng)向原公司遞交了辭職申請(qǐng)，并在辦理離職手續(xù)。

趙某某認(rèn)為，“珠海某公司”已經(jīng)通知錄用了他，而趙某某也已經(jīng)據(jù)此與原公司解除了勞動(dòng)合同，現(xiàn)在“珠海某公司”反悔，不再錄用他，導(dǎo)致趙某某丟失了工作，要求公司進(jìn)行賠償。

而“珠海某公司”認(rèn)為，公司已經(jīng)電話通知趙某某撤回了《錄用通知書》，因此，不需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

公司到底應(yīng)不應(yīng)該賠償？如果需要賠償，賠償?shù)姆梢罁?jù)是什么？

首先，我們要搞明白一個(gè)問題，《錄用通知書》到底是什么？

目前的法律規(guī)定對(duì)《錄用通知書》并沒有一個(gè)明晰的界定?？v觀《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的條款，也只有一個(gè)“錄用條件”似乎與《錄用通知書》沾點(diǎn)邊而已。在實(shí)踐中，《錄用通知書》上的內(nèi)容也是五花八門，沒有固定的格式。有的《錄用通知書》上僅載明了錄用的崗位、報(bào)到的時(shí)間和辦理報(bào)到時(shí)的相關(guān)手續(xù)有的載明了崗位、工資、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容等內(nèi)容，而有的除了崗位、工資等內(nèi)容，還載明了員工的錄用條件等，內(nèi)容不一而足。

司法實(shí)踐中，《錄用通知書》的性質(zhì)和法律效力，素有爭(zhēng)議，看法也有很大的不同。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《錄用通知書》具有《勞動(dòng)合同書》的效力。

持該種觀點(diǎn)者認(rèn)為，《錄用通知書》上載明了工作地點(diǎn)、崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容，其內(nèi)容具備了《勞動(dòng)合同書》的主要條款，因此，《錄用通知書》屬于《勞動(dòng)合同書》，具有《勞動(dòng)合同書》的法律效力。在實(shí)踐中，勞動(dòng)者向用人單位主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資補(bǔ)償時(shí)，也常見用人單位以《錄用通知書》具備了勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容為由，主張雙方已簽訂勞動(dòng)合同的情況。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，《錄用通知書》是用人單位履行“告知”義務(wù)的一種單方法律文書。

持該種觀點(diǎn)者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”，根據(jù)該條規(guī)定，用人單位在錄用員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)將與履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況告知?jiǎng)趧?dòng)者，這是用人單位的一種法定義務(wù)，且用人單位未如實(shí)告知的，用人單位可能承擔(dān)一定的不利后果。因此，《錄用通知書》是用人單位為了履行自己的法定“告知”義務(wù)，而向勞動(dòng)者單方面發(fā)出的法律文書。

而第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，《錄用通知書》屬于民法上的“要約”。

持該種觀點(diǎn)者認(rèn)為，用人單位發(fā)出的《錄用通知書》是針對(duì)特定的勞動(dòng)者，且《錄用通知書》上的內(nèi)容具備了合同的主要條款，一旦勞動(dòng)者接受，則合同成立。因此，《錄用通知書》屬于民法上的“要約”。

【律師觀點(diǎn)】

筆者傾向于第三種觀點(diǎn)。用人單位在招聘員工時(shí)，所發(fā)送的招聘廣告是向不特定的多數(shù)人所發(fā)布的，它符合民法上的“要約邀請(qǐng)”的性質(zhì)。而勞動(dòng)者在經(jīng)過了用人單位的層層面試、筆試，與用人單位幾次磋商后，用人單位所發(fā)出的《錄用通知書》是針對(duì)特定的勞動(dòng)者所發(fā)出的，其內(nèi)容是具體、明確的，且以訂立勞動(dòng)合同為目的，符合民法上“要約”的性質(zhì)。

《合同法》第16條規(guī)定：“要約到達(dá)受要約人時(shí)生效”，即“要約”一旦向特定的受要約人送達(dá)，要約即發(fā)生法律效力。要約人不得隨意撤回或反悔，否則即可能構(gòu)成違反先合同義務(wù)，要約人要承擔(dān)締約過失的損害賠償責(zé)任。

既然我們認(rèn)為《錄用通知書》屬于要約，用人單位又確實(shí)由于種種原因，想要撤回《錄用通知書》，那么，在法律層面上，能否操作，又如何操作呢？

按照法律規(guī)定，要約可以撤回，但只能在要約到達(dá)受要約人之前或者同時(shí)撤回。本案中，《錄用通知書》是以書面形式當(dāng)面送達(dá)的，即在勞動(dòng)者當(dāng)場(chǎng)收到《錄用通知書》時(shí)，要約就發(fā)生了法律效力。因此，《錄用通知書》一旦送達(dá)受要約人，用人單位就受到要約的約束，不能再撤回。

按照合同法規(guī)定，要約一旦生效，要約人不能隨意撤回或撤銷。如勞動(dòng)者作出接受《錄用通知書》的意思表示并送達(dá)要約人，那么合同成立。

事實(shí)上，在要約發(fā)生法律效力后，用人單位也是可以撤銷的，但撤銷要約需要受到一定的限制，即撤銷要約的通知，應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。同時(shí)，法律也規(guī)定了例外情形，即有下列情形之一的，要約不得撤銷：

（1）要約人確定了承諾期限或者以其他方式明示要約不可撤銷;

（2）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并且已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備工作。

本案中，“珠海某公司”向趙某某當(dāng)面送達(dá)了《錄用通知書》，那么，要約已經(jīng)生效，《錄用通知書》不能撤回。而且，趙某某基于對(duì)《錄用通知書》的信任，已經(jīng)與原公司解除了勞動(dòng)合同，為履行合同做了前期準(zhǔn)備工作，在此情況下，用人單位無權(quán)撤銷《錄用通知書》。本案中，用人單位“珠海某公司”擅自撤銷《錄用通知書》，其具有締約過失，且給趙某某造成了損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。當(dāng)然，需要說明的是，按照《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。在用工之前，雙方未建立勞動(dòng)關(guān)系，因此，一旦勞動(dòng)者因用人單位撤回或撤銷錄用而遭受損失，只能提起民事訴訟，主張締約過失責(zé)任，而非根據(jù)勞動(dòng)法提起勞動(dòng)仲裁。

事實(shí)上，筆者認(rèn)同《錄用通知書》屬于要約，一方面是從合同的角度來進(jìn)行解讀，也為了更好地維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，避免用人單位隨意撤回、撤銷《錄用通知書》侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益；但另一方面，筆者也認(rèn)為《錄用通知書》從一定的角度確實(shí)起到了證明用人單位履行了法定告知義務(wù)的作用，尤其對(duì)于存在職業(yè)病禁忌的用人單位，在錄用通知中，向勞動(dòng)者告知崗位存在職業(yè)禁忌的情況，能夠更好地避免違法風(fēng)險(xiǎn)、降低違法成本。

實(shí)踐中，很多用人單位都習(xí)慣于在錄用員工時(shí)，向員工提前發(fā)送《錄用通知書》，但是對(duì)于《錄用通知書》的性質(zhì)和作用，并不是很清楚。好與不好，對(duì)與不對(duì)，在于如何運(yùn)用如何設(shè)計(jì)，筆者常常建議我的顧問單位在《錄用通知書》中明確錄用條件，一旦試用期員工不符合用人單位的預(yù)期，用人單位就可以用《錄用通知書》中的“錄用條件”作為比對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，不符合錄用條件的，用人單位可以辭退，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

成也蕭何，敗也蕭何。運(yùn)用得好，自然添上錦花，不但有利于規(guī)范管理，還能防微杜漸、堵塞風(fēng)險(xiǎn)；運(yùn)用不當(dāng)，也可能存在風(fēng)險(xiǎn)和漏洞，如何運(yùn)用，確實(shí)考驗(yàn)HR的智慧和功力。