許曉燕律師

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位和員工均有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。但落實(shí)到實(shí)務(wù)中，不僅是企業(yè)普遍感覺解雇一名員工很困難，即使是專業(yè)的律師，在處理顧問(wèn)單位解雇員工的案件中，也需要慎之又慎，盡力避免產(chǎn)生違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。今天小律就和大家分享一例原本公司可以“合法”解雇員工，卻因解除理由的選取不當(dāng)而被認(rèn)定為違法解除的案例。

案情簡(jiǎn)介：2016年7月1日，員工小孫與淮安某人力資源開發(fā)有限公司簽訂勞動(dòng)合同，之后，小孫根據(jù)公司安排，負(fù)責(zé)指定區(qū)域的快遞收派郵件工作。2017年9月12日、10月3日、10月16日，小孫先后存在工作時(shí)間未穿工作服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺(tái)留言辱罵公司主管等違紀(jì)行為。公司依據(jù)相關(guān)制度對(duì)小孫上述違紀(jì)行為分別給予處罰，但未予開除。2017年10月17日，小孫被所在單位用人部門以未及時(shí)上交履職期間的營(yíng)業(yè)款項(xiàng)為由安排停工，小孫無(wú)法進(jìn)行刷卡考勤。10月25日，公司出具離職證明，載明小孫自2017年10月21日從西區(qū)公司正式離職，已辦理完畢手續(xù)，即日起與公司無(wú)任何勞動(dòng)關(guān)系。2017年10月30日，公司又出具解除勞動(dòng)合同通知書，載明小孫在未履行請(qǐng)假手續(xù)也未經(jīng)任何領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)情況下，自2017年10月20日起無(wú)故曠工3天以上，單位決定自2017年10月20日起與小孫解除勞動(dòng)關(guān)系。后小孫向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

判決結(jié)果：一審判決公司支付原告小孫賠償金18989.46元。二審法院駁回公司上訴，維持原判。

本院認(rèn)為部分：公司向?qū)OXX送達(dá)的解除勞動(dòng)合同通知書明確載明解除勞動(dòng)合同的事由為孫XX無(wú)故曠工達(dá)3天以上，孫XX訴請(qǐng)法院審查的內(nèi)容也是公司以其無(wú)故曠工達(dá)3天以上而解除勞動(dòng)合同行為的合法性，故法院對(duì)公司解除勞動(dòng)合同的合法性審查也應(yīng)以解除勞動(dòng)合同通知書載明的內(nèi)容為限，而不能超越該訴爭(zhēng)范圍。雖然公司在庭審中另提出孫XX在工作期間存在不及時(shí)上交營(yíng)業(yè)款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺(tái)留言辱罵公司主管等其他違紀(jì)行為，也是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，公司仍有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但是根據(jù)在案證據(jù)及公司的陳述，公司在已知孫XX存在上述行為的情況下，沒有提出解除勞動(dòng)合同，而是主動(dòng)提出重新安排其他工作，在向?qū)OXX出具解除勞動(dòng)合同通知書時(shí)也沒有將上述行為作為解除勞動(dòng)合同的理由。對(duì)于公司在訴訟期間提出的上述主張，法院不予支持。公司未能就解除通知中載明的孫XX無(wú)故曠工3天以上的事實(shí)進(jìn)行充分舉證，公司應(yīng)對(duì)此承擔(dān)舉證不能的不利后果，其以孫XX曠工違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，缺少事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同。

律師分析：

用人單位的單方解除權(quán)是一種權(quán)利，單位是否最終行使由單位根據(jù)自身的管理情況進(jìn)行決定，并非只要員工出現(xiàn)了法定情形，就自動(dòng)與單位解除了勞動(dòng)合同，用人單位必須以書面的形式來(lái)決定和行使解除權(quán)。用人單位向勞動(dòng)者送達(dá)的解除勞動(dòng)合同通知書，就是用人單位向勞動(dòng)者作出解除勞動(dòng)合同的書面意思表示，對(duì)用人單位具有法律約束力。通知書中應(yīng)當(dāng)明確載明解除勞動(dòng)合同的依據(jù)及事由，而通知書之外的情形，即使也達(dá)到了解除合同的標(biāo)準(zhǔn)，在訴訟中也不會(huì)被認(rèn)定為是單位解除合同的合法理由。

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第39條：?jiǎn)T工有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

律師分析：無(wú)論是員工還是單位，必須根據(jù)法律規(guī)定才能合法的行使單方解除權(quán)。一方面，作為用人單位而言，要想證明員工存在勞動(dòng)合同法中規(guī)定的可以解除合同的情形，不僅需要完善的管理制度，還要注意在日常的人事管理中留下充分的書面證據(jù)，根據(jù)證據(jù)所能證明的事實(shí)作出解除決定并通知員工。另一方面，如果公司向員工發(fā)出的解除通知所依據(jù)的事實(shí)和依據(jù)并不充分，員工也可以拿起法律的武器保護(hù)自己的合法權(quán)益。