引言  

       近些年，996或者007成為了大家口中的笑談，這一網(wǎng)絡(luò)用語背后體現(xiàn)的是勞動者頻繁加班的現(xiàn)象。而這一現(xiàn)象背后折射出來的法律問題有哪些，又關(guān)乎勞動者哪些切身利益呢？

       一、工時制度是什么？

       工時制度又稱工作時間制度，我國目前有三種工時制度即標準工時制度、綜合工時制度、不定時工作制。其中，標準工時制度運用最為廣泛，故本文會以此種工時制度為例作進一步說明。而工時制度一般情況在會在勞動合同中進行約定，所以在簽訂合同時要尤其注意。

       二、加班類型有哪些？

       根據(jù)法律規(guī)定權(quán)利的主張標準，我國目前的加班類型可以概括為工作日延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班。在主張加班工資的時候，需要明確加班的日期究竟屬于哪一種類型，如此才能夠根據(jù)法定的標準，計算出最終的金額。

       三、標準工時制下，怎樣就屬于加班了呢？

      根據(jù)我國《中華人民共和國勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，在標準工時制下，勞動者日最長工時為8個小時，周最長工時為40個小時。也就是說，工作日工作時長超出前述期限范圍的，即屬于工作日加班的情況。而周末本屬于休息日，如果單位要求工作又不能安排補休，則屬于休息日加班。

此外，《中華人民共和國勞動法》還規(guī)定了，用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節(jié)；（三）國際勞動節(jié)；（四）國慶節(jié)；（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。如果單位要求勞動者在法定節(jié)假日工作，則屬于法定節(jié)假日加班的情形。

       四、加班情況下，勞動者可以主張哪些權(quán)益呢？

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

       也就是說，如果確實存在加班情況，那么勞動爭有權(quán)依據(jù)法定標準主張相應(yīng)的加班費用。

        五、勞動者主張加班費用過程中的困境。

在實務(wù)中，勞動者在仲裁申請或是起訴過程中主張加班費用遇到的最大困境就在于如何證明自己的具體加班情況。一方面，需要明確勞動者是否確實加班了；另一方面，加班的日期會直接決定該次加班的性質(zhì)以及加班費的計算標準。我國《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。從前述規(guī)定可知，勞動者對于相關(guān)事實是負有舉證義務(wù)的。

       一般情況下，能夠證明加班情況的證據(jù)有考勤表、簽到表、打卡記錄、加班當日的工作照片及視頻、與用人單位管理人員的微信聊天記錄、錄音、證人證言等。因此，建議勞動者在加班的過程中學(xué)會留證、存證，以免主張加班工資時，陷入證據(jù)欠缺的困境。