從密織個人信息保護網(wǎng)，到保障私人生活“安寧權(quán)”，從建立反性騷擾制度防線，到應(yīng)對基因編輯技術(shù)對倫理的挑戰(zhàn)……如何保障人格尊嚴成為民之所呼，對此民法典人格權(quán)編一一給予正面回應(yīng)。在人格權(quán)編的規(guī)定中，律師團隊整理出了涉及勞動者人格權(quán)在單位用工中的五大問題，幫您在企業(yè)用工管理中梳理問題，厘清思路。

    問題一：民法典與員工個人信息保護

    《民法典》第111、1034、1035條分別規(guī)定了個人信息保護、個人信息范圍、個人信息處理原則，《勞動合同法》第8條也規(guī)定了用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

    比如我們喜愛的脫口秀演員池子前一段與笑果文化傳媒有限公司發(fā)生糾紛，某商業(yè)銀行在笑果文化公司的要求下把池子賬戶的銀行流水信息發(fā)給了該公司，這實質(zhì)上就涉及單位的知情權(quán)和勞動者個人信息保護的問題。

    在信息時代，民法典明確了個人信息保護并說明了個人信息的范疇。在企業(yè)用工實踐中，尤其是大型企業(yè)或外企HR經(jīng)常會問，公司的新系統(tǒng)要收集員工幾乎所有的信息，包括個人姓名、出生日期、身份證號碼、護照號碼、婚姻情況、有無子女、家庭住址、收入情況，甚至銀行卡號等，那么公司是否有權(quán)搜集員工的個人信息呢？收集的過細會不會涉嫌違法？

    從近期國家立法和司法實踐看，包括《網(wǎng)絡(luò)安全法》、《電子商務(wù)法》、《互聯(lián)網(wǎng)個人信息安全保護指引》（征求意見稿）都是關(guān)于個人信息保護的法律法規(guī)，對企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)安全要求也很高。律師在此提示：用人單位因為工作管理的需要收集勞動者個人信息本身不違法，但收集信息應(yīng)用于正當目的，收集信息時要做到《民法典》第111條規(guī)定的“兩個不得”：不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。另外也要注意《民法典》第1035條的個人信息處理原則，應(yīng)當遵循合法、正當、必要原則，不得過度處理個人信息。

    問題二：民法典與員工隱私權(quán)保護

    《民法典》第1032、1033條是關(guān)于隱私權(quán)和不得侵害隱私權(quán)的相關(guān)規(guī)定。那么問題來了，單位采集員工指紋是否就算侵犯員工的隱私權(quán)？單位要求員工提供病例，員工認為該病較隱晦，以保護隱私為由拒絕提供病例可以嗎？還有今年年初的熱點案例——員工做變性手術(shù)后被單位辭退，單位將該份病例在辭退原因中公布，員工認為對自己造成了比較大的困擾和侵害，積極向法院維權(quán)；更有甚者，為核實請假的真實性，單位派人去醫(yī)院了解員工就診病情，有的醫(yī)生竟給企業(yè)提供了員工病例……

    在日常的勞動管理中常常涉及以上問題，在此律師認為：單位要求員工提供病例，員工應(yīng)當提供。因為勞動關(guān)系一個核心要點就是用人單位和勞動者是管理與被管理的關(guān)系，勞動者向用人單位請假，涉及到醫(yī)療期的計算、病假工資的發(fā)放等問題，用人單位是有權(quán)了解病情的，員工是要讓渡一部分權(quán)利和公開一部分信息的；HR或者企業(yè)的管理者要做到的是適度保密，只能涉及管理目的，不能涉及其他用途；如果構(gòu)成非法散布，則構(gòu)成侵權(quán)，要承擔法律責任。

    問題三：民法典與職場性騷擾

    《民法典》此次的亮點之一是首次界定了“性騷擾”——第1011條：違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔民事責任。當然《女職工勞動保護特別規(guī)定》中第10條也有關(guān)于“在勞動場所，用人單位應(yīng)當預(yù)防和制止對女職工的性騷擾”的規(guī)定。

    近幾年來，我們經(jīng)常從電視、網(wǎng)絡(luò)、報端等媒體中看到職場性騷擾的案件，民法典在立法上也回應(yīng)了這一問題，不僅給出了定義，而且進一步從勞動法或勞動管理的角度加強了雇主責任。

當然這里用人單位的風險在于：如何認定性騷擾的行為，如何取證；員工有性騷擾的行為要不要解除勞動合同；受到性騷擾的員工能否以單位不能給予勞動保護條件為理由辭職，并按照《勞動合同法》第38條的規(guī)定——單位有過錯，而要求經(jīng)濟補償?shù)取?

    實際在性騷擾問題上單位不是直接的責任人，但卻有監(jiān)督和管理的職責。用人單位沒有盡到監(jiān)管職責，應(yīng)具體負什么責任及責任的量化，有待于未來的法規(guī)細化。律師在此建議：在員工守則或單位規(guī)章制度中做出明確的處理和制止職場性騷擾的相關(guān)規(guī)定，并注意證據(jù)的收集和固定。比如將職場性騷擾問題列入用人單位規(guī)章制度中，并視為嚴重違紀，單位可與侵權(quán)人解除勞動合同。

    問題四：民法典與員工肖像權(quán)、聲音權(quán)的保護

    志玲姐姐、郭德綱、高曉松、楊冪等明星的聲音可以用在語音導(dǎo)航上，這就是聲音權(quán)的體現(xiàn)，當然不論我們的聲音有無顯著特點，都是獨一無二的，都受民法典的保護。

這里用人單位要注意的是：第一，拍宣傳片、制作節(jié)目、視頻廣告片等，應(yīng)注意與員工簽署使用聲明，否則有可能構(gòu)成侵權(quán)；第二，該使用聲明是否是長期有效的，如果員工離職了，就需要注意當初的使用聲明如寫明僅限員工在職時使用，那么一旦離職，員工有權(quán)要求單位刪除或不允許其使用；第三，員工的肖像權(quán)受法律保護，與知名度無關(guān)，與顏值無關(guān)，單位在使用員工肖像時需得到員工同意，未經(jīng)員工同意，單位不得以發(fā)表、復(fù)制、發(fā)行、出租、展覽等方式使用或者公開員工的肖像。

    問題五：民法典與員工生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)

    《民法典》第1002、1003、1004、1005條規(guī)定了生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、救助義務(wù)等內(nèi)容。在我國的《安全生產(chǎn)法》和《職業(yè)病防治法》中都規(guī)定了安全生產(chǎn)的相關(guān)問題。出現(xiàn)事故遭受損害的人員，除了依法享有工傷保險以外，還有權(quán)向單位提出賠償要求，職業(yè)病的病人除依法享有工傷保險外，也有權(quán)向用人單位提出賠償要求。

    但如何去賠償，司法實踐中沒有明文規(guī)定。這里有幾種裁判觀點：第一種觀點是不具有可執(zhí)行性，不支持；第二種觀點是可主張雙重賠償，除工傷賠償外，仍可獲得民事賠償；第三種觀點為補差模式，勞動者工傷后可申請傷殘等級鑒定，對相同性質(zhì)的賠償項目，可以按照賠償數(shù)額高于工傷的部分由用人單位給予補償，對不同性質(zhì)的賠償項目，勞動者可以分別主張，可以雙賠。比較典型的是上下班路上的工傷，遇到第三人侵權(quán)時，勞動者可否獲得雙份賠償，在上海市高院的相關(guān)實施意見里有明文規(guī)定——可以按照補差原則、就高原則（兩種性質(zhì)相同的就高不就低）；在最高院2016年11月的《八民會議紀要》里也規(guī)定了就高原則。所以第三種觀點——“就高原則”可能是個趨勢和方向。