公司內(nèi)部規(guī)章制度是公司加強勞動管理，保障員工依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則，良好的規(guī)章制度可以保護員工和公司雙方的合法權益。如果員工在工作過程中違反公司規(guī)章制度，但是未達到嚴重程度的話，公司可以和員工解除勞動合同嗎？

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在司法實踐中，有的公司可能會肆意認定員工“嚴重”違反公司的規(guī)章制度，進而違法解除勞動合同。法條規(guī)定中的“嚴重”二字是對公司解除權的限制，公司不能輕易以違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，只有在員工嚴重違反規(guī)章制度的情形下才可以解除勞動合同。

公司想要用員工嚴重違反規(guī)章制度為由進行解除勞動合同時，需要注意以下三個方面，否則解除行為可能會構成違法解除：

一、公司規(guī)章制度的制定有無經(jīng)協(xié)商公示程序

根據(jù)法律規(guī)定，公司在制定涉及員工切身利益的規(guī)章制度可以作為審理依據(jù)需要滿足兩個條件：1、與工會或職工代表平等協(xié)商確定；2、向員工公示。只有滿足這兩個條件，公司的規(guī)章制度才能在認定員工行為是否構成“嚴重”時作為評判標準。

二、公司規(guī)章制度的內(nèi)容是否合理

公司在制定規(guī)章制度時是基于自己的意思制定，在判斷員工行為是否屬于嚴重違反規(guī)章制度時難免會進行濫用這項權利。法院在案件審理中會審查公司規(guī)章制度的內(nèi)容是否合理，如果制度內(nèi)容明顯有失偏頗，那么法院可能會不把規(guī)章制度作為審理依據(jù)。

三、員工違反規(guī)章制度的行為要達到嚴重程度

在判斷員工行為是否達到嚴重程度，要本著合理原則、公正原則，結合員工行為的原因、造成的結果等綜合考量。如果員工有違規(guī)行為，但行為不嚴重、未造成嚴重后果的話，就要判斷行為的嚴重程度。常見的嚴重違反規(guī)章制度情形有：員工嚴重擾亂工作秩序?qū)е鹿ぷ鳠o法正常順利進行；員工給公司造成嚴重經(jīng)濟損失；員工使公司在行業(yè)內(nèi)名譽嚴重受損等。

法律依據(jù)：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》　第五十條　

用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向員工公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據(jù)。　　

用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，員工請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。

《勞動合同法》第三十九條 

員工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；　　

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　

（四）員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；　　

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；　　

（六）被依法追究刑事責任的。

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