顏惠律師

最近一家顧問單位的HR打電話咨詢：公司有一名員工，上班經常遲到，還不接受批評，多次批評仍不改正，給公司造成了不好的影響，公司可以對他做出罰款處罰嗎？

那么，在實務操作中，單位可否因為員工犯錯、不遵守規(guī)章制度而對員工進行罰款呢?

關于企業(yè)能否對員工進行罰款，實務工作中有兩種觀點。

一種觀點認為：罰款是用人單位行使用工自主權的體現，屬于用人單位的正當管理手段，如果在規(guī)章制度有明確規(guī)定的情況下，并且用人單位對該規(guī)章制度組織員工學習并有培訓記錄，那么單位對員工罰款有制度依據，因此，用人單位有權對員工違反規(guī)章制度而進行罰款。

另一種觀點認為：根據《行政處罰法》相關規(guī)定，處罰是由具備相應職權的行政機關做出的行政行為，用人單位不是行政機關，因此用人單位無權對員工進行罰款。即單位無權對勞動者進行罰款，理由如下：

 1、法律沒有賦予用人單位罰款的權利

雖然關于罰款的規(guī)定可以追溯到1982年國務院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》，該條例第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰……”該條例第十六條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十?！钡?，該條例已經于2008年被廢止。此后，用人單位直接對職工進行經濟處罰就失去了法律依據。

因此，從法律上分析，用人單位經濟處罰沒有法律依據。

2、部分地方性法規(guī)已經明確規(guī)定單位無權對員工進行罰款

根據2013年5月1日實施的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第五十一條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正;逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款?！庇纱丝梢?，雖然在國家層面并沒有法律明確規(guī)定單位無權對勞動者實施經濟罰款，但在地方性法規(guī)層面，如廣東省已經出臺了相關規(guī)定，對上述問題進行明確規(guī)定?？梢哉f，在廣東省，用人單位無權對勞動者實施經濟罰款是十分明確的。

3、罰款屬于行政處罰行為，應由行政機關行使

從性質上分析，罰款是一種剝奪公民財產權的行為，在性質上屬于行政處罰行為。根據《行政處罰法》等相關行政法律法規(guī)的規(guī)定，只有具備相應職權的行政機關才享有行政處罰的權利，而用人單位顯然不屬于行政機關，因此也便無法行使行政機關才享有的行政處罰權。

法律分析：

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。因此，許多企業(yè)認為只要將規(guī)定罰款內容的規(guī)章制度向員工進行公示，則罰款規(guī)定即視為生效。            

但是在法律上，罰款屬于財產罰范疇，法律對財產罰具有嚴格的操作程序。行政處罰法明確規(guī)定，罰款處罰實行罰款機關與收繳罰款機構分離的制度。除按規(guī)定當場收繳的罰款外，任何單位和個人不得自行收繳罰款。因此在法律上，罰款的權利主體只有行政機關，企業(yè)無權對員工進行處罰。          

【律師觀點】         

《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止，是否意味著企業(yè)對員工的罰款自此缺失了法律依據呢？企業(yè)是否對于因員工過失對企業(yè)造成重大損失的情況束手無策呢？律師認為，《中華人民共和國勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。根據該規(guī)定，企業(yè)擁有更大的內部管理權限，并且有權在不違背法律法規(guī)強制性規(guī)定的前提下制定相應的規(guī)章制度。因此，在以下不同情形，企業(yè)可通過內部管理的方式對職工的不同違規(guī)行為采取不同經濟處罰措施：            

一、員工自身過錯造成企業(yè)經濟損失，企業(yè)可扣除員工工資以賠償損失          

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付”。  

根據該規(guī)定，律師建議，企業(yè)在與勞動者簽訂《勞動合同》時可明確企業(yè)經濟損失數額標準，即達到多少數額企業(yè)可要求其賠償經濟損失。同時，律師提醒，企業(yè)每月扣除員工工資部分不得超過工資的20%，扣除總額則可超過20%，與損失數額相當。

二、員工違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)可降低其工資待遇。        

除企業(yè)可通過扣除工資方式對員工過錯造成經濟損失進行處罰外，《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十六條規(guī)定：“勞動者違反勞動紀律或者規(guī)章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于上海市規(guī)定的最低工資標準”。          

根據該規(guī)定，企業(yè)無權對員工進行罰款，但是企業(yè)可根據內部實行的規(guī)章制度降低員工的工資待遇。律師建議，企業(yè)可在《員工手冊》等規(guī)章制度中明確員工違紀的具體行為，如幾次曠工、遲到或因過失造成企業(yè)損失達多少數額等即視為違反企業(yè)勞動紀律；此外還須明確降低工資的數額，如員工違紀不同程度業(yè)相應將減少多少績效獎金數額。