李婭莉律師

員工違紀被開除，卻判公司支付賠償金！冤不冤？

閱讀提示：

員工多次嚴重違反公司的勞動紀律、規(guī)章制度，公司開除員工后，卻被法院判決承擔經(jīng)濟補償？到底冤不冤？人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認定依據(jù)。本文通過解讀案例后，發(fā)現(xiàn)公司向員工發(fā)出的解除通知的內(nèi)容與在案件中主張員工符合被開除的事由并不一致，所以公司因操作不當，導致自己雖占理，但這樣的判決結(jié)果卻一點也不冤。

裁判要旨

公司單方解除勞動合同是根據(jù)員工存在違法違紀、違反勞動合同的行為，對其合法性的評價也應以作出解除勞動合同決定時的事實、證據(jù)和相關(guān)法律規(guī)定為依據(jù)。在案件審理過程中，公司提供證據(jù)不足以證明解除勞動合同通知中載明的依據(jù)及事由成立的，于是超出作出解除勞動合同決定時的事實，另行提出員工在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，并據(jù)此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

案情簡介

當事人信息：員工A男士與某人力資源公司

勞動合同簽訂時間：2016年7月1日

勞動合同簽訂情況：雙方簽訂了期限至2019年6月30日的勞動合同，雙方約定：A男士工作地點為連云港，從事郵件收派與司機崗位工作；A男士嚴重違反公司的勞動紀律、規(guī)章制度的，公司可以立即解除本合同且不承擔任何經(jīng)濟補償；公司違約解除或者終止勞動合同的，應當按照法律規(guī)定和本合同約定向A男士支付經(jīng)濟補償金或賠償金；公司依法制定并通過公示的《獎勵與處罰管理規(guī)定》等各項規(guī)章制度作為本合同的附件，與本合同具有同等效力。雙方解除勞動合同關(guān)系的原因及時間：之后，A男士根據(jù)公司安排，負責江蘇省某區(qū)域的某某快遞收派郵件工作。2017年9月12日、10月3日、10月16日，A男士先后存在工作時間未穿工作服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等違紀行為。事后，公司依據(jù)《獎勵與處罰管理規(guī)定》，由用人部門負責人、建議部門負責人、工會負責人、人力資源部負責人共同簽署確認，對A男士上述違紀行為分別給予扣分處罰，并未以此為由開除A男士。

2017年10月17日，A男士被所在單位用人部門以未及時上交履職期間的營業(yè)款項為由安排停工。10月25日，公司出具離職證明，載明A男士自2017年10月21日從公司正式離職，已辦理完畢手續(xù)，即日起與公司無任何勞動關(guān)系。10月30日，公司又出具解除勞動合同通知書，載明A男士在未履行請假手續(xù)也未經(jīng)任何領導批準情況下，自2017年10月20日起無故曠工3天以上，依據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)及單位規(guī)章制度，經(jīng)單位研究決定自2017年10月20日起與A男士解除勞動關(guān)系，限于2017年11月15日前辦理相關(guān)手續(xù)，逾期未辦理，后果自負。

訴求：員工A男士提起關(guān)于違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償?shù)膭趧又俨眉霸V訟。

歷次裁判結(jié)果

一審法院作出民事判決：一、被告公司于本判決發(fā)生法律效力之日起十日內(nèi)支付原告A男士經(jīng)濟賠償金。二、駁回原告A男士的其他訴訟請求。公司不服，提起上訴。二審法院作出民事判決：駁回上訴，維持原判。

法院裁判

法院經(jīng)審理查明：根據(jù)《獎勵與處罰管理規(guī)定》，員工連續(xù)曠工3天（含）以上的，公司有權(quán)對其處以第五類處罰責任，即解除合同、永不錄用。在工作期間存在不及時上交營業(yè)款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等其他違紀行為，也是嚴重違反用人單位規(guī)章制度，公司也有權(quán)解除勞動合同。

生效裁判認為：

1、《獎勵與處罰管理規(guī)定》作為用人單位的管理規(guī)章制度，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，合法有效，對雙方當事人均具有約束力。公司以A男士無故曠工達3天以上為由解除勞動合同，需要對該事實的成立承擔舉證證明責任。但公司無法提供證據(jù)加以證明，公司應對此承擔舉證不能的不利后果，其以A男士曠工違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，缺少事實依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。故，法院判決公司應支付原告A男士經(jīng)濟賠償金。

2、用人單位向勞動者送達的解除勞動合同通知書，是用人單位向勞動者作出解除勞動合同的意思表示，對用人單位具有法律約束力。解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的依據(jù)及事由，人民法院審理解除勞動合同糾紛案件時應以該決定作出時的事實、證據(jù)和法律為標準進行審查，不宜超出解除勞動合同通知書所載明的內(nèi)容和范圍。本案中，公司向A男士送達的解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的事由為A男士無故曠工達3天以上，A男士訴請法院審查的內(nèi)容也是公司以其無故曠工達3天以上而解除勞動合同行為的合法性，故法院對公司解除勞動合同的合法性審查也應以解除勞動合同通知書載明的內(nèi)容為限，而不能超越該訴爭范圍。關(guān)于在審理過程中公司又主張，A男士在工作期間存在不及時上交營業(yè)款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，公司據(jù)此也可以解除勞動合同，但公司向A男士出具解除勞動合同通知書時并沒有將上述行為作為解除勞動合同的理由。因此，對于公司在的這種主張，法院不予支持。

律師評析

從以上生效裁判可以看出，法院對公司解除員工的審查，是實質(zhì)性的審查。不僅審查公司是否按照相應的規(guī)章制度進行員工的解除，同時還對解除的理由進行充分且深入的認定，即便是員工有確實存在違反公司管理制度的客觀行為，但是公司未以相應的行為作為開除理由或者以其它行為進行開除的，按照該指導案例的精神，公司仍存在被認定為違法解除的風險。否則，將偏離勞資雙方所爭議的解除勞動合同行為的合法性審查內(nèi)容，導致法院裁判與當事人訴訟請求以及爭議焦點不一致；同時，也違背民事主體從事民事活動所應當秉持的誠實信用這一基本原則，造成勞資雙方權(quán)益保障的失衡。因此，公司在解除員工的舉證方面，承擔了較高的舉證責任。這也給公司的人事管理合規(guī)工作提出了較高的要求。

在事前，公司在管理員工過程中，公司方規(guī)章制度的內(nèi)容（如《員工手冊》），應合理、具體、可量化，具有可操作性。在事后，如發(fā)現(xiàn)員工違反公司管理制度的，公司應及時啟動內(nèi)部調(diào)查。同時注意，在啟動內(nèi)部調(diào)查時，應盡量取得可以證明事實的客觀證據(jù)，如書面記錄、物證、視頻、走訪調(diào)查等。

對于違反公司規(guī)章制度的員工，公司在作出懲戒措施時，需要與員工的過錯程度、員工的行為給公司經(jīng)營秩序的破壞程度或經(jīng)營損失大小相匹配。如以嚴重違紀作為解除理由的，建議公司審慎進行，在制作相關(guān)解除勞動合同的材料時，需作好相關(guān)證據(jù)的記錄和保存工作。

公司解除員工的案件各有不同，個案需要結(jié)合具體情況具體分析，如有需要，請聯(lián)系律師進行專業(yè)分析。

【法律法規(guī)】

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。