李婭莉律師

閱讀提示：

如果離職的員工所在的公司，通過員工手冊或者公司其他規(guī)章制度規(guī)定：員工在年終獎發(fā)放前離職的，不能享有年終獎。那么該規(guī)定是否意味著該離職員工無法領(lǐng)取年終獎？是否意味著該規(guī)定可以完全豁免公司的年終獎發(fā)放義務(wù)？

本文結(jié)合指導(dǎo)案例183號（最高人民法院審判委員會討論通過，于2022年7月4日發(fā)布）的審判觀點(diǎn)，來評析目前司法實(shí)踐如何保障勞動者對于年終獎的請求權(quán)以及正確把握年終獎給付規(guī)則的合理性審查問題。

裁判要旨

“年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導(dǎo)致，且勞動者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應(yīng)予支持。”

案情簡介

當(dāng)事人信息：房某與A公司

勞動合同簽訂時間：2011年1月

勞動合同簽訂情況：雙方之間簽訂的最后一份勞動合同履行日期為2015年7月1日至2017年6月30日

職位：戰(zhàn)略部高級經(jīng)理一職

雙方解除勞動合同關(guān)系的原因及時間：2017年10月，A公司調(diào)整公司組織架構(gòu)，撤銷戰(zhàn)略部，房某所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協(xié)商，未果。12月29日，A公司以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協(xié)商達(dá)成一致，向房某發(fā)出《解除勞動合同通知書》。

房某對解除決定不服，經(jīng)勞動仲裁程序后起訴要求恢復(fù)與A公司之間的勞動關(guān)系并訴求2017年8月-12月未簽勞動合同二倍工資差額、2017年度獎金等。A公司辯稱，其《員工手冊》規(guī)定：年終獎金根據(jù)公司政策，按公司業(yè)績、員工表現(xiàn)計發(fā)，前提是該員工在當(dāng)年度10月1日前已入職，若員工在獎金發(fā)放月或之前離職，則不能享有。另，法院查明，A公司每年度年終獎會在次年3月份左右發(fā)放。

歷次裁判結(jié)果

1. 上海市黃浦區(qū)人民法院于2018年10月29日作出（2018）滬0101民初10726號民事判決，對房某要求支付2017年度獎金的訴求不予支持。

2. 房某不服，上訴至上海市第二中級人民法院。上海市第二中級人民法院于2019年3月4日作出（2018）滬02民終11292號民事判決：A公司于判決生效之日起七日內(nèi)支付上訴人房某2017年度年終獎稅前人民幣138600元。

裁判理由

法院生效裁判認(rèn)為：本案的爭議焦點(diǎn)系用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為依據(jù)解除勞動合同，導(dǎo)致勞動者不符合員工手冊規(guī)定的年終獎發(fā)放條件時，勞動者是否可以獲得相應(yīng)的年終獎。

一審法院認(rèn)為，A公司的《員工手冊》明確規(guī)定了獎金發(fā)放情形，房某在A公司發(fā)放2017年度獎金之前已經(jīng)離職，不符合獎金發(fā)放情形，故對房某要求2017年度獎金之請求不予支持。

二審法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但是用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則，對于在年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者可否獲得年終獎，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者離職的原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。本案中，A公司對其組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，雙方未能就勞動合同的變更達(dá)成一致，導(dǎo)致勞動合同被解除。房某在A公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房某在2017年度已在A公司工作滿一年；在A公司未舉證房某的2017年度工作業(yè)績、表現(xiàn)等方面不符合規(guī)定的情況下，可以認(rèn)定房某在該年度為A公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責(zé)，為A公司做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。基于上述理由，A公司關(guān)于房某在年終獎發(fā)放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對房某訴求A公司支付2017年度年終獎，應(yīng)予支持。

延伸案例

以深圳中院作出的（2019)粵03民終31313號案為例（以下當(dāng)事人信息均使用簡稱）

當(dāng)事人信息：黃某超、B公司、C公司

入職時間：2014年3月17日入職C公司，2018年8月1日入職B公司。

勞動合同簽訂情況：2014年3月17日，黃某超與C公司簽訂期限為2014年3月17日至2017年3月16日的勞動合同，雙方于2018年8月1日終止勞動合同，黃某超的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)到B公司。2018年8月1日，黃某超與B公司簽訂了一份期限為2018年8月1日至2023年7月31日的勞動合同。

職位：公司業(yè)務(wù)員

雙方解除勞動合同關(guān)系的原因及時間：黃某超與B公司石X彬發(fā)生沖突，事后黃某超未繼續(xù)上班，B公司于2018年12月21日向黃某超郵寄《解除勞動合同通知書》，以多次通知黃某超上班但黃某超一直未上班，已連續(xù)曠工超過3天為由，根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定于2018年12月24日正式解除與黃某超的勞動合同。黃某超不服，遂申請仲裁。該勞動爭議糾紛一直持續(xù)至二審。

在深圳中院作出的（2019）粵03民終31313號案件中，在員工因曠工被公司單方合法解除的情況下，深圳中院依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》的規(guī)定支持了員工折算后的年終獎。關(guān)于年終獎訴求部分，員工黃某超訴求單位發(fā)放2018年的年終獎。關(guān)于該部分，二審法院認(rèn)為：“至于2018年的年終獎，雖然勞動合同解除時黃某超在2018年工作不滿1年，但《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款對此已規(guī)定按“員工實(shí)際工作時間折算計發(fā)”，因而C公司和B公司關(guān)于無須計發(fā)年終獎的主張不成立，本院不予支持。”

律師評析

律師認(rèn)為：關(guān)于涉及離職員工的年終獎發(fā)放問題，需要分不同情況進(jìn)行分析。

第一種情況，公司的規(guī)章制度明確規(guī)定了勞動者在年終獎發(fā)放前離職的，勞動者不能享有年終獎。如果是因為公司違法解除而導(dǎo)致勞動關(guān)系解除的，該規(guī)定不必然有效，這是183號指導(dǎo)案例的精神。從公平原則來說，如果是員工主動離職或者因員工過錯導(dǎo)致的勞動關(guān)系解除的，那么公司以此規(guī)章制度已有規(guī)定，從而抗辯無需向因主動離職或因過錯而離職的勞動者的年終獎。

第二種情況，公司的規(guī)章制度對勞動者在年終獎發(fā)放前離職的，能否享有年終獎沒有約定或約定不明的（此處以深圳市為例，其他市的司法實(shí)踐情況以當(dāng)?shù)貫闇?zhǔn)）。結(jié)合《深圳市員工工資支付條例》（2022修正）第十四條第二款規(guī)定“勞動關(guān)系解除或者終止時，支付周期未滿的員工月度獎、季度獎、年終獎，按照勞動合同的約定計發(fā)；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計發(fā)；勞動合同、集體合同均沒有約定的，按照依法制定的企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定計發(fā)；沒有約定或者規(guī)定的，按照員工實(shí)際工作時間折算計發(fā)。”在深圳市，無論是因為公司違法解除而導(dǎo)致勞動關(guān)系解除的，還是員工主動離職或者因員工過錯導(dǎo)致的勞動關(guān)系解除的，對該離職員工的年終獎發(fā)放，仍然需要按照員工實(shí)際工作時間折算計發(fā)。

律師建議

相關(guān)法規(guī)和案例的裁判結(jié)果，給公司制定員工離職管理制度提出了較高的要求，也說明了公司在規(guī)章制度中明確年終獎發(fā)放規(guī)則的必要性。因此，公司在平常制定相關(guān)年終獎發(fā)放規(guī)則時，需要在內(nèi)部規(guī)章制度，如《員工手冊》或者其他公司部門規(guī)章制度中對發(fā)放時間、發(fā)放的考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放金額、發(fā)放方式進(jìn)行細(xì)化。此類規(guī)章制度的規(guī)定可以以備在仲裁糾紛發(fā)生后，提供給仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院進(jìn)行審查。與此同時，還需要保存好員工簽收知曉以上規(guī)定的相關(guān)證據(jù)。

而當(dāng)員工離職時，公司需要進(jìn)一步固定保存好員工績效考核未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)考核材料，并與離職員工進(jìn)行確認(rèn)。通過事前防范的充足準(zhǔn)備，來減少因年終獎發(fā)放問題而帶來的勞動仲裁風(fēng)險。

法律法規(guī)

《深圳市員工工資支付條例（2022修正）》

第十四條：員工工資應(yīng)當(dāng)從用人單位與員工建立勞動關(guān)系之日起計發(fā)至勞動關(guān)系解除或者終止之日。

勞動關(guān)系解除或者終止時，支付周期未滿的員工月度獎、季度獎、年終獎，按照勞動合同的約定計發(fā)；勞動合同沒有約定的，按照集體合同的約定計發(fā)；勞動合同、集體合同均沒有約定的，按照依法制定的企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定計發(fā)；沒有約定或者規(guī)定的，按照員工實(shí)際工作時間折算計發(fā)。