李婭莉律師

【一、重點提示】

勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，勞動合同的雙方主體間不僅存在財產(chǎn)關系，還存在著人身關系，雙方是領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系，具有人格和經(jīng)濟上的從屬性。

勞務合同是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。勞務合同的雙方主體之間是平等的民事法律關系，不存在隸屬關系。

【二、案情概述】

2020年4月8日，聶某經(jīng)朋友介紹入職A公司，擔任公司《中國書畫》藝術茶社項目經(jīng)理。雙方簽訂了《合作設立茶葉經(jīng)營項目的協(xié)議》，聶某平時工作直接和A公司法定代表人林某對接。林某告知聶某月工資標準為基本工資10000元，此外還有業(yè)績提成。聶某在職期間的工作內容為負責《中國書畫》藝術茶社的經(jīng)營管理，主要負責接待、茶葉銷售，對外開放。該項目上的員工接受其管理，由其負責記錄考勤，其如果請假需經(jīng)林某批準。但該項目的員工由林某確定是否錄用，工資標準由林某確定。A公司向其支付工資至2021年2月28日。2021年5月6日A公司向其出具《終止合作協(xié)議通知書》，其正常工作至2021年5月8日。

聶某向法院提起訴訟，請求確認其與A公司自2020年4月8日至2021年5月8日期間存在勞動關系；A公司支付其2021年3月1日至2021年5月8日期間工資22758.62元與違法解除勞動關系賠償金27711.51元。A公司抗辯其與聶某簽訂的是合作協(xié)議，雙方是勞務關系，請求駁回聶某的全部訴求，一審法院對此不予采納，認定其與A公司存在勞動關系，支持其全部訴訟請求。二審法院維持原判。

【三、案件解析】

本案爭議焦點：1.聶某與A公司是勞務關系還是勞動關系？2.基于勞動合同關系，A公司應承擔怎樣的法律后果？

  （一）聶某與A公司之間是勞動關系，而非勞務關系。在我國，勞動雇傭的形式普遍體現(xiàn)為兩種方式，一是勞動合同，二是勞務合同。勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協(xié)議。勞務合同則是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。二者存在明顯區(qū)別，主要是勞務合同在合同簽訂時和簽訂后，合同主體始終是平等的民事法律關系；而勞動合同的主體在簽訂合同時是平等的，雙方可以就合同內容進行平等協(xié)商，但合同簽訂后勞動者則要對用人單位產(chǎn)生人身從屬性，勞動者要接受用人單位的管理、遵守用人單位的勞動紀律，用人單位與勞動者之間是管理與被管理的關系。并且，一般認為，勞動合同關系的本質特征為勞動合同主體雙方在地位上具有人格上的從屬性和經(jīng)濟上的從屬性。雖然A公司抗辯其與聶某簽訂的是合作協(xié)議，雙方是勞務關系，但認定合同的性質不能僅憑合同名稱，而應根據(jù)合同內容所涉法律關系，即合同雙方當事人所設立的權利義務關系來進行認定。本案中，聶某擔任茶葉經(jīng)營項目經(jīng)理、需要向林某報告藝術茶社的經(jīng)營狀況、按照林某的要求安排落實相關具體事務、聶某提交的請假單顯示其請假須經(jīng)過林某的批準，并由公司按固定月薪及出勤天數(shù)支付工資報酬等等。可見，本案合同的內容及履行情況中雙方形成了管理與被管理的關系，雙方當事人的權利與義務關系符合勞動合同關系從屬性的典型特征，因此聶某簽訂的《合作設立茶葉經(jīng)營項目的協(xié)議》是勞動合同。故，A公司應當支付聶某2021年3月1日至2021年5月8日期間工資22 758.62元。

  （二）基于雙方存在勞動合同關系，A公司向聶某出具了《終止合作協(xié)議通知》，其后果實質是解除了與聶某的勞動關系。根據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。因此，法院判決A公司應支付違法解除勞動關系的賠償金27711.51元。

【四、實務建議】

勞動合同的雙方主體間不僅存在財產(chǎn)關系，還存在著人身關系，雙方是領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系，用人單位要承擔為勞動者繳納社會保險等法律責任，當發(fā)生爭議時爭議一方可以到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，不服勞動仲裁可以在法定期間內可以到人民法院起訴。

勞務合同的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關系，雙方法律地位平等，不存在隸屬關系，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔。當勞務合同糾紛出現(xiàn)后，爭議雙方可以直接向人民法院提起訴訟，無須“仲裁前置”。

從解除合同所需承擔的法律后果來講，勞動合同與勞務合同大不相同。用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而用人單位與勞動者簽訂勞務合同，建立的是勞務關系，那么用人單位解除勞務合同，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，是否支付違約金，要看勞務合同的約定，如果用人單位存在著違約行為的可以要求進行賠償。因此，雙方應該在簽訂合同時應根據(jù)用工行為準確地明確合同性質和雙方的權益責任，僅僅憑合同名稱是無法確定合同的性質的，而應根據(jù)合同內容所涉法律關系，避免如本案一樣，雖簽訂的《合作設立茶葉經(jīng)營項目的協(xié)議》，卻實際承擔了違法解除勞動合同的責任。因此，合同雙方應明確合同性質，履行相應義務，避免在實際勞動關系中出現(xiàn)混淆和糾紛。

【五、相關法律法規(guī)】

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）

第三十條

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

第四十七條

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。