李婭莉律師

　【案情簡介】

　　李某于2014年5月1日進入某公司工作，工作崗位為生產線班長，雙方簽訂了勞動合同，后李某在勞動合同期限內懷孕。李某休完廠家會公司上班，公司已另外安排郭某頂替李某職位，對李某安排了普通員工職位，進行調崗調薪。

　　2014年12月9日，李某向勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，認為公司未經本人同意調整其工作崗位，降低其工資收入，等于變相辭退，故請求解除雙方勞動關系，并要求公司支付賠償金。

　【仲裁結果】

　　仲裁院支持了李某的仲裁請求。

【律師分析】公司是否可以對員工單方面調崗？怎樣調崗才是合法合理的？

一、公司可以根據需要單方面調整勞動者工作崗位。

勞動合同法等法律法規(guī)表明公司和員工權利雙方都具有單方解除權、變更權，所以公司具有單方調整崗位的權利是肯定的，但公司單方面調崗需要注意合法合理性。

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》(粵高法【2012】284號)第22條作了如下規(guī)定：“公司調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為公司合法行使用工自主權，勞動者要求解除勞動合同并請求公司支付經濟補償的，不予支持。(1)調整勞動者工作崗位是公司生產經營的需要;(2)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;(3)不具有侮辱性和懲罰性;(4)無其他違反法律法規(guī)的情形……”

　　因此，公司單方面調崗應注意以下四個方面：

　　1、公司為增加企業(yè)競爭力調整經營范圍和生產模式需要對某些內設部門和崗位進行合理的調整，因而需要對相應的勞動者崗位進行調整等，這些情況下的調崗應當可以認定是基于生產經營的合理需要進行的;

　　2、根據不同崗位的薪酬標準，勞動報酬必然會有差別，如果要求公司向被調崗的勞動者支付的勞動報酬只能多于調崗前或者與調崗前完全一致，有失偏頗。因此勞動者被調崗后的工資水平可以略低于原崗位工資水平，但幅度不能過大;

　　3、調崗不能具有侮辱性或懲罰性，該規(guī)定的宗旨是在于防止公司通過調崗調薪對不服從管理或者與公司發(fā)生糾紛的勞動者進行羞辱、處罰，或者以此手段迫使勞動者自行提出解除勞動合同，以逃避支付解除勞動合同經濟補償的責任，達到變相裁員的目的;

　　4、無其他違法違規(guī)的情形。

　　二、公司與員工經協(xié)商后進行調崗。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，公司與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更應當采用書面形式。因此，公司經與員工協(xié)商一直后，也是可以進行調崗的。

　　三、公司恰當運用法律規(guī)定，履行必要程序對勞動者進行調崗。

《勞動合同法》第四十條第一項和第二項，規(guī)定的是公司可以解除勞動合同的情況，但如能恰當運用，履行必要程序，公司也能合法合理地調崗調薪。在這種情況調崗調薪，為了便于公司證明其調崗合理性，律師建議公司制訂相應的規(guī)章制度，有了相應的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進行調崗調薪，在應對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪合理性。

法律條文：《勞動合同法》第四十條第一項和第二項，在以下兩種情形下，公司提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：          （1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

【結語】

公司對其員工進行調崗要有合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。

具體到上述案例，李某原是生產線班長，休完產假后，直接安排其為普通職位，顯然是不合法也不合理的。但如果公司合理運用法律以及公司具備完善的規(guī)章制度，結合公司生產經營需要，對李某安排其他職位，但調崗前后工資水平是基本相當的。此外，調崗前后均為管理層職位（例如調為副班），并不具有侮辱性或懲罰性。那么，公司就能充分為自己的調崗行為的合法性舉證。