工作時間有法定 加班加點要補償

——從一起加班工資爭議案說起

案情背景：小陸是常州市某房地產(chǎn)公司的員工，雙方簽訂的勞動合同載明小陸為無試用期、標準工時制、每月固定薪資8000元。從2017年1月份進入該公司后，小陸經(jīng)常需要從上午8:00工作到晚上8:00。期間，房地產(chǎn)公司也確實按照勞動合同的約定，在扣除小陸個人社保部分、個人公積金部分、以及個人所得稅部分，將8000元剩余部分支付給小陸。在工作后第7個月，小陸因為無法容忍加班強度，以單位沒有足額支付加班費為由，要求解除勞動關(guān)系，并且向房地產(chǎn)公司所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁。小陸委托了常州高麗律師代理此案。

辦案經(jīng)過：在庭審期間，房地產(chǎn)公司提出了三點抗辯。第一，勞動合同約定員工加班需要通過部門審批和主管領(lǐng)導(dǎo)審批，但小陸加班沒有經(jīng)過審批。第二，單位在過年的時候，在月工資之外，一次性發(fā)放了小陸1萬元，該1萬元就是對小陸加班的獎勵。第三，在小陸入職的第三個月，區(qū)管委會已經(jīng)作出了準予小陸所在崗位實行綜合計算工時工作制的《準予行政許可決定書》。

律師分析：作為小陸的代理律師，常州高麗律師針對房地產(chǎn)公司的三點抗辯，提出了不同的見解。

一、針對加班的事實部分。雖然勞動合同明確約定了加班需要審批，但是，在房地產(chǎn)公司實際管理過程當中，所有員工加班，并沒有任何審批手續(xù)，只需要通過釘釘軟件進行打卡簽到、簽退即可。同時，該公司會每天晚上7:00召開行政會議，如果員工不參與的話，會扣除100元工資，這是變相加班、強迫勞動，為此，小陸提供了開會通知、會議紀要等證據(jù)材料。在本案中，房地產(chǎn)公司對員工的實際出勤情況負有舉證責任，在沒有相反證據(jù)的情況下，承辦律師高麗律師認為應(yīng)當以員工提供的釘釘考勤記錄為準。

二、針對1萬元錢款的性質(zhì)。承辦律師高麗律師認為，在銀行流水匯款的備注欄，已經(jīng)載明該款是獎金。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資、津貼和補貼、特殊情況下支付的工資等六部分構(gòu)成。由此可見，獎金和加班加點工資是不同的性質(zhì)，兩者不能劃上等號。同時，在小陸的工資明細構(gòu)成當中加班費一欄都是0元，由此可以看小陸每個月的加班費并沒有支付。根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第十三條的規(guī)定“工資支付周期最長不超過一個月”，年底一次性支付加班費的做法也是超過了一個月的工資支付周期，顯然是用人單位的抗辯既不合法也不合理，所以1萬元并不能認為就是小陸的工資。

 三、針對單位通過的綜合計算工時工作制的《準予行政許可決定書》。該行政許可是于小陸入職后的第三個月通過的，對小陸之前兩個月的加班情況沒有約束力，所以前兩個月的加班肯定是要計算加班費的。第三個月起，因為小陸并不知道通過了綜合計算工時工作制，該工時制度也沒有通過職工代表大會或職工大會，沒有告知員工，欠缺公示公告的程序，侵犯了勞動者的知情權(quán)。因此，承辦律師高麗律師亦認為綜合計算工時工作制沒有對小陸生效。即使生效，小陸的工作時間也遠遠超過法定的工作時間標準（法定的工作時間明確了每周工作40小時，每月工作166小時，每季度工作500小時，每年工作20000小時），超過部分還是要支付加班加點工資，其中，延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者加班費，在法定節(jié)假日加班的，也應(yīng)該按照勞動者日工資標準的300%支付加班費。

案件結(jié)果：本案經(jīng)過三次勞動仲裁庭審，最終，勞動者與用人單位達成了一致的調(diào)解意見，用人單位一次性補償勞動者1.2萬元，至此，雙方的糾紛做出了圓滿的處理。

律師總結(jié)：我國實行標準工時制和非標準工時制，非標準工時制包括不定時工作制和綜合計算工時工作制。標準工時制下延長勞動時間，無疑是存在加班加點工資的說法。不定時工時制和綜合計算工時工作制因為工作時間靈活，常被用人單位任意擴大運用。反觀本案，如果用人單位沒有獲得綜合計算工時工作制的《準予行政許可決定書》，那么用人單位擅自使用綜合計算工時工作制肯定是無效的。程序上，高麗律師認為，還需要通過職工代表大會或者職工大會，組織全體員工對《準予行政許可決定書》的內(nèi)容和精神進行學習，進行公示公告，明確適用的人員、崗位，并且落實到對應(yīng)的勞動者，對勞動合同進行變更和調(diào)整，獲得勞動者的書面同意。具體操作上，用人單位也不能把《準予行政許可決定書》作為尚方寶劍，還是要在綜合計算工作時間的周期內(nèi)合法操作，保證勞動者的工作時間不能超過法定的標準工作時間，否則，勞動者還是有權(quán)利按150%和300%的比例來主張加班加點工資。

  為了避免不必要的勞動人事爭議，高麗律師認為，用人單位需要做好“兩個記錄”的員工簽字確認工作。一個是“考勤記錄”，不僅要有員工簡單的簽到、簽退，還需要將具體簽到、簽退時間點明確。另一個是“工資明細構(gòu)成記錄”，將員工的崗位工資、加班加點工資、績效、津貼、補貼、代扣稅目等均明確，同時員工簽字確認。這樣規(guī)范化操作，必定有利于構(gòu)成和諧勞資關(guān)系。