勞動(dòng)人事爭議23個(gè)問題解答

《勞動(dòng)合同法》第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

答：對(duì)于用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，本條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的 “應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”應(yīng)當(dāng)理解為《勞動(dòng)合同法》第14條第2款規(guī)定的三種情形到來之日,即：

（1）勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿10年后的次日。如某勞動(dòng)者1998年7月1日進(jìn)入某企業(yè)工作，至2008年6月30日已經(jīng)在該企業(yè)連續(xù)工作10年，如果該勞動(dòng)者在2008年6月30日某固定期限勞動(dòng)合同期滿前或者期滿當(dāng)日提出續(xù)訂勞動(dòng)合同的，則2008年7月1日為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”。

（2）勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的情況下，用人單位初次實(shí)施勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同之日。如某勞動(dòng)者已在某企業(yè)連續(xù)工作10年，此時(shí)該勞動(dòng)者已53歲，距 60歲退休年齡不滿10年，在此情況下，如果其單位進(jìn)行改制，確定于 2008年8月3日重新與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，則這一天即為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”。

（3）勞動(dòng)者與企業(yè)連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，且該勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，第2次固定期限勞動(dòng)合同期滿的次日為 “應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日”。

《勞動(dòng)合同法》

第三十九條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同（過失性辭退）

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

答：在此情況下，應(yīng)當(dāng)允許就同一糾紛再次申請(qǐng)仲裁，主要理由如下：

（1）在勞動(dòng)爭議仲裁程序中自行和解，既是當(dāng)事人雙方享有的法定程序性權(quán)利，也是當(dāng)事人行使實(shí)體權(quán)利的直接表現(xiàn)。

（2）當(dāng)事人自行達(dá)成的和解協(xié)議不同于仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解書，沒有完全的法律強(qiáng)制力。為獲得具有強(qiáng)制效力的法律評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人再次申請(qǐng)仲裁。

（3）撤回仲裁申請(qǐng)是當(dāng)事人對(duì)已經(jīng)進(jìn)行的仲裁程序作出的終結(jié)的肯定性反映，是當(dāng)事人意思自治的體現(xiàn)。法律沒有禁止撤回仲裁申請(qǐng)后再次申請(qǐng)仲裁從而恢復(fù)仲裁程序，從法無禁止即可行的角度出發(fā)，賦予當(dāng)事人再次申請(qǐng)仲裁的權(quán)利同樣也是尊重當(dāng)事人意思自治的應(yīng)然性反映。

（4）調(diào)解和和解貫穿于勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁程序的全過程，立法沒有必要采取禁止性態(tài)度。

答：無論實(shí)際用工時(shí)間和訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間是否一致，試用期的起算點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是實(shí)際用工的時(shí)間，理由如下：

（1）從時(shí)間來看，試用期應(yīng)與勞動(dòng)者關(guān)系建立時(shí)間相一致，《勞動(dòng)合同法》第10條第3款規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！卑凑者@一邏輯，試用期也應(yīng)當(dāng)自用工之日起計(jì)算。

（2）從實(shí)際用工之日起算試用期符合試用期的本意，試用期是用人單位考察而后決定是否聘用勞動(dòng)者的一個(gè)時(shí)間段， 既然是使用中考察，試用期自然應(yīng)當(dāng)從使用之日起計(jì)算。

（3）從實(shí)際用工之日起計(jì)算試用期能夠?qū)崿F(xiàn)用人單位和勞動(dòng)者利益的合理平衡。如果以勞動(dòng)合同訂立之日作為試用期起算點(diǎn)，由于此時(shí)勞動(dòng)者還沒有參加勞動(dòng)，有可能產(chǎn)生至實(shí)際用工之日時(shí)試用期已屆滿的情形，這與試用期的本意相違背，對(duì)用人單位顯然不公平，也不利于建立和諧的勞動(dòng)秩序。綜上，應(yīng)當(dāng)從實(shí)際用工之日作為試用期的起算點(diǎn)。

答：試用期整體上是對(duì)用人單位有利的一種機(jī)制，旨在保護(hù)用人單位的經(jīng)營自主權(quán)等相關(guān)權(quán)益，同時(shí)在簽訂勞動(dòng)合同方面，優(yōu)勢一般在用人單位一方?；谶@種情況，考慮到更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，筆者認(rèn)為在雙方未簽訂勞動(dòng)合同且無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期，雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期約定的問題。

答：一般來說，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同的規(guī)定強(qiáng)調(diào)的書面形式，一般是書面通知用人單位勞動(dòng)人事部門、辦公室或者董事長辦公室，如果用人單位拒絕簽收書面通知，勞動(dòng)者證明已經(jīng)通知用人單位的最佳方式是用掛號(hào)信的形式郵寄給用人單位，保留掛號(hào)信回執(zhí)。另外，勞動(dòng)者還可以采用證人證言等方式證明其已經(jīng)將書面解除勞動(dòng)合同的通知送達(dá)用人單位。

答：盡管《勞動(dòng)合同法》規(guī)定除法定的特殊情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)約定違約金，但是沒有禁止用人單位向勞動(dòng)者主張賠償損失的權(quán)利。如果勞動(dòng)者的辭職行為有違誠實(shí)信用原則，且給用人單位造成了損失，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第90條的規(guī)定向勞動(dòng)者主張賠償損失。

《勞動(dòng)合同法》

第九十條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

答：對(duì)即將畢業(yè)的大中專院校學(xué)生，在一定條件下，可以其與用人單位認(rèn)定成立勞動(dòng)關(guān)系。

（1）若在校生與用人單位之間以建立長期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為目的，勞動(dòng)者遵守用人單位的規(guī)章制度，接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，有明確的崗位，并接受用人單位支付的報(bào)酬，可認(rèn)定已與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系。若在校生以學(xué)習(xí)為目的，為補(bǔ)充課堂知識(shí)、參與社會(huì)實(shí)踐而進(jìn)行沒有工資報(bào)酬的實(shí)習(xí)，或者是通過短期或不定期勞務(wù)獲得一定報(bào)酬的勤工儉學(xué)，則不應(yīng)認(rèn)定與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。

（2）若勞動(dòng)者（在校生）應(yīng)聘時(shí)如實(shí)陳述自身情況，用人單位明知對(duì)方系尚未畢業(yè)的學(xué)生，仍然愿意與之建立勞動(dòng)關(guān)系，則應(yīng)認(rèn)定已建立勞動(dòng)關(guān)系。如果用人單位并無招錄在校生或者應(yīng)屆畢業(yè)生的意愿，勞動(dòng)者為了獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，隱瞞自己尚未畢業(yè)等真實(shí)情況的，則可能因構(gòu)成欺詐而影響勞動(dòng)合同的效力。

（3）如果用人單位明確將獲得某種學(xué)位作為錄用條件，而勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)尚未取得該學(xué)位，雙方明確約定勞動(dòng)者取得相應(yīng)學(xué)位時(shí)勞動(dòng)合同生效的，則在勞動(dòng)者取得該學(xué)位時(shí)勞動(dòng)合同生效；若勞動(dòng)者未能如期取得該學(xué)位，勞動(dòng)合同不生效。

（4）具備上述成立勞動(dòng)合同關(guān)系的情形之一，還需勞動(dòng)者和用人單位同時(shí)符合《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)法》規(guī)定的建立勞動(dòng)合同關(guān)系的其他條件。

答：2003年最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》認(rèn)為，事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定處理，當(dāng)事人對(duì)人事爭議裁決不服，可以向人民法院起訴，人民法院應(yīng)當(dāng)予以受理。據(jù)此，對(duì)于教師與事業(yè)單位編制學(xué)校之間因辭職、辭退及履行合同所發(fā)生的爭議，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照上述規(guī)定處理。教師與事業(yè)編制學(xué)校之間因職級(jí)、職稱、職務(wù)或者崗位調(diào)動(dòng)產(chǎn)生的爭議，人民法院不應(yīng)受理。本案法院不應(yīng)受理。

答：《勞動(dòng)合同法》的立法意圖是保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位之間建立穩(wěn)定的勞動(dòng)合同關(guān)系，如果不作上述規(guī)定，有可能出現(xiàn)用人單位有意在短期內(nèi)多次與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，約定多個(gè)試用期。故此，如果用人單位連續(xù)聘用同一個(gè)勞動(dòng)者在同一崗位或者可替代的崗位工作，不論是延續(xù)勞動(dòng)合同期限或者勞動(dòng)合同終止后隔時(shí)被用人單位再次招用的，均不應(yīng)當(dāng)另行約定試用期。

答：勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生爭議應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用《勞動(dòng)合同法》而不是《合同法》。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者欺詐簽訂勞動(dòng)合同的情況下，用人單位可以請(qǐng)求勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確定合同無效，而合同無效往往自始無效，確定無效合同并不受一定期限的限制。相比較而言，《合同法》對(duì)于欺詐簽訂的合同，賦予受欺詐方合同解除權(quán)并受一定期限的限制，而非合同無效請(qǐng)求權(quán)，所以因勞動(dòng)者欺詐簽訂勞動(dòng)合同的，在現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》未就用人單位請(qǐng)求確認(rèn)勞動(dòng)合同無效明確規(guī)定行使期限的情況下，不能準(zhǔn)用《合同法》第五十五條關(guān)于合同撤銷權(quán)行使期間的規(guī)定。

答：《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定的是《勞動(dòng)合同法》的溯及力問題。該條第三款規(guī)定的是當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系跨越新舊法時(shí)補(bǔ)償金的計(jì)算方法。以2008年1月1日為分界線，2008年1月1日以前的工作年限按照舊法規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這里主要是指原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的有關(guān)規(guī)定；2008年1月1日以后按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。兩項(xiàng)分別計(jì)算，再合并相加。由于僅涉及勞動(dòng)關(guān)系，只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系一直存在，不論是否得到書面的補(bǔ)正，都應(yīng)當(dāng)滿足《勞動(dòng)合同法》第九十七條第三款的適用條件，按照該規(guī)定處理。

《勞動(dòng)合同法》第九十七條 過渡性條款

本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

答：在法律沒有明確規(guī)定勞動(dòng)者的提成工資實(shí)行舉證責(zé)任倒置的情況下，勞動(dòng)者主張的提成工資，顯然屬于勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者對(duì)提成工資發(fā)生的原因事實(shí)即雙方約定的提成工資產(chǎn)生的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。合同金額、工程成本、基本定額、人員成本等多種計(jì)算參數(shù)，是確認(rèn)勞動(dòng)者提出工資數(shù)額的關(guān)鍵因素，往往也成為案件的爭議焦點(diǎn)。在確定這些參數(shù)時(shí)，不應(yīng)機(jī)械地將舉證責(zé)任全部加于勞動(dòng)者一方。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”根據(jù)這一規(guī)定，在確定這些具體參數(shù)時(shí)，法院應(yīng)當(dāng)考慮雙方的舉證能力，即由距離爭議內(nèi)容較近的一方，也就是更加容易取得證據(jù)的一方承擔(dān)某一參數(shù)的具體舉證責(zé)任。比如涉及單位經(jīng)營狀況或者法定完稅義務(wù)等方面的數(shù)字，用人單位更有能力也有義務(wù)向法院提供證據(jù)加以證明；而對(duì)于勞動(dòng)者已經(jīng)達(dá)到約定的提成工資的支付條件，以及具體完成的工作任務(wù)數(shù)量等，一般應(yīng)由勞動(dòng)者一方舉證證明。

答：根據(jù)2009年10月1日實(shí)施的《保險(xiǎn)法》第一百一十七條規(guī)定，保險(xiǎn)代理人是根據(jù)保險(xiǎn)人的委托，向保險(xiǎn)人收取傭金，并在保險(xiǎn)人授權(quán)范圍內(nèi)代為辦理保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)或者個(gè)人。從《保險(xiǎn)代理人管理規(guī)定（試行）》《關(guān)于保險(xiǎn)企業(yè)營銷員（非雇員）取得收入計(jì)征個(gè)人所得稅問題的通知》等有關(guān)規(guī)定的內(nèi)容也可以看出，保險(xiǎn)代理人與保險(xiǎn)公司之間屬于民事代理關(guān)系，而不是勞動(dòng)關(guān)系。雖然保險(xiǎn)代理人與保險(xiǎn)公司簽訂的合同中含有必須遵守保險(xiǎn)公司規(guī)章制度等內(nèi)容，如不得無故缺勤、參加公司晨會(huì)等具有勞動(dòng)關(guān)系屬性的條款，保險(xiǎn)公司也通常采用除名方式處理保險(xiǎn)代理人的“曠工”行為，但是保險(xiǎn)代理人是依據(jù)保險(xiǎn)公司授權(quán)范圍代為辦理保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，并且向保險(xiǎn)公司收取手續(xù)費(fèi)的單位或者個(gè)人。在薪酬上，保險(xiǎn)公司根據(jù)代理人所做的業(yè)務(wù)支付一定的傭金而不是約定的工資數(shù)額，不受最低工資限制，保險(xiǎn)公司也不承擔(dān)保險(xiǎn)代理人的社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)福利責(zé)任。所以雙方屬于平等主體之間的民事代理關(guān)系，不是勞動(dòng)關(guān)系。

答：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條明確規(guī)定勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。

答：《勞動(dòng)合同法》第五十條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位這一義務(wù)是勞動(dòng)合同解除后的附隨義務(wù)，不得為與其解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移人事檔案或者社會(huì)保險(xiǎn)設(shè)定任何附加條件。雖然《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者在解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理工作交接，但是用人單位辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，并不要求以勞動(dòng)者辦理工作交接為前提條件。如果用人單位未履行上述義務(wù)造成勞動(dòng)者實(shí)際損失的，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位予以賠償。當(dāng)然如果勞動(dòng)者確實(shí)未按照約定與用人單位辦理工作交接手續(xù)給用人單位造成損失損失的，用人單位也有權(quán)另行向勞動(dòng)者主張賠償。

答：按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人發(fā)生的勞動(dòng)爭議屬于勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁法案適用范圍，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理。

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條 適用范圍

中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。

答：按照《民事訴訟法》第一百五十條第（五）項(xiàng)規(guī)定，“本案必須以另一案的審理結(jié)果為依據(jù)，而另一案尚未審結(jié)的”屬于應(yīng)當(dāng)裁定中止訴訟的情形，本案的情況符合《民事訴訟法》的上述要求，應(yīng)當(dāng)裁定中止訴訟，待公安機(jī)關(guān)就刑事案件作出處理結(jié)論后繼續(xù)審理。若一項(xiàng)爭議事實(shí)不能確認(rèn)并不影響其他爭議事實(shí)的認(rèn)定，可參照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條第二款“仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件時(shí)，其中一部分事實(shí)已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決”的規(guī)定，對(duì)可以不以另一案件的審理結(jié)果為依據(jù)即作出認(rèn)定的部分，先行作出裁決。

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，試用期不屬于勞動(dòng)合同必備條款，而是屬于約定條款，缺少試用期的約定并不影響勞動(dòng)合同的效力。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位就試用期發(fā)生爭議時(shí)，除非雙方都認(rèn)可試用期的明確約定，否則提出存在試用期的一方應(yīng)承擔(dān)試用期存在的舉證責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第十七條 勞動(dòng)合同的內(nèi)容

勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

答：對(duì)于無正式編制，與事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同的工作人員，屬于與事業(yè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，其與事業(yè)單位之間訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，由此產(chǎn)生的爭議屬于人民法院的受理范圍。對(duì)于有正式編制的工作人員與事業(yè)單位產(chǎn)生的爭議，要區(qū)分具體類型。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第一條和第三條規(guī)定，事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議屬于人事爭議，適用勞動(dòng)法的規(guī)定處理。沒有與單位簽訂聘用合同，但有事業(yè)單位編制，開除又可歸于辭退的情形，此類爭議屬于人事爭議。在程序上，依據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)爭議解決爭議的程序規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)首先申請(qǐng)人事仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。

答：根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，計(jì)入勞動(dòng)者工資總額中的津貼和補(bǔ)貼，是指為了補(bǔ)償職工特殊或者額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。《關(guān)于職工工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》第四條對(duì)工資總額不包括的項(xiàng)目和范圍進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定，根據(jù)這一規(guī)定，勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利、勞動(dòng)保護(hù)方面的收入待遇不計(jì)入工資總額，如生活困難補(bǔ)貼、集體福利費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、洗理費(fèi)等。以上規(guī)定在審理勞動(dòng)糾紛案件時(shí)可以參照，所以對(duì)于發(fā)放的補(bǔ)貼不能一概而論。對(duì)于?？顚Ｓ茫瑒趧?dòng)者不能自由支配的住房補(bǔ)貼，一般不應(yīng)作為工資對(duì)待，而對(duì)于現(xiàn)金形式發(fā)放的，勞動(dòng)者可以自由支配的住房補(bǔ)貼，則可以考慮計(jì)入工資總額。

答：如同一仲裁中同時(shí)包括終局裁決事項(xiàng)，也包括非終局裁決事項(xiàng)的，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十四條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。該條的“當(dāng)事人”既包括勞動(dòng)者，也包括用人單位，按照“非終局裁決處理”的具體含義為勞動(dòng)者或者用人單位對(duì)該仲裁裁決不服的，均應(yīng)當(dāng)向人民法院起訴，而不能申請(qǐng)撤銷該裁決，向中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的，中級(jí)法院不予受理，已經(jīng)受理的，裁定駁回申請(qǐng)，告知其向基層人民法院起訴。

答：“臨時(shí)工”是形成于勞動(dòng)法頒布實(shí)施之前相對(duì)于企業(yè)正式工的一個(gè)概念。勞動(dòng)法頒布實(shí)施后，原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于對(duì)臨時(shí)工等問題的請(qǐng)示的復(fù)函》（勞辦發(fā)【1996】238 號(hào)）明確：“《勞動(dòng)法》實(shí)施以后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。因此，過去意義上相對(duì)于正式工而言的臨時(shí)工已經(jīng)不復(fù)存在。用人單位如在臨時(shí)崗位上用工，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并依法為其繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，并享受有關(guān)保險(xiǎn)福利待遇，但在勞動(dòng)合同期限上可以有所區(qū)別”，即專門以復(fù)函的形式對(duì)“臨時(shí)工”這一歷史用工概念及其在勞動(dòng)法實(shí)施后的法律地位作出了解釋。因此，臨時(shí)工與正式工身份不是區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與其他法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。是否成立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律規(guī)定和國務(wù)院、勞動(dòng)部門法規(guī)、規(guī)章、政策予以認(rèn)定。即使未簽訂書面勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)【2005】12 號(hào)）規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。” 實(shí)踐中，一般以此作為判斷勞動(dòng)關(guān)系是否成立的實(shí)質(zhì)要件。

答∶根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規(guī)定，勞動(dòng)爭議訴訟適用仲裁前置程序，勞動(dòng)爭議仲裁與勞動(dòng)爭議訴訟分別涉及兩個(gè)期間制度∶一是申請(qǐng)仲裁期間，即當(dāng)事人應(yīng)在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)提出仲裁請(qǐng)求；二是起訴期間，即當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，應(yīng)在收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。二者的區(qū)別在于∶

（1）超過期間的法律后果不同。超過申請(qǐng)仲裁期間的，仲裁申請(qǐng)不予受理，當(dāng)事人可以在15日起訴期間內(nèi)向人民法院提起訴訟；無論申請(qǐng)仲裁是否超過60日，只要在仲裁裁決作出之日起15日內(nèi)起訴，人民法院都應(yīng)受理；超過15日起訴期間的起訴，即便仲裁申請(qǐng)未超過60日，人民法院也應(yīng)裁定不予受理。

（2）期間的法律性質(zhì)不同。15日起訴期間屬于不變期間，不適用訴訟時(shí)效中止、中斷、延長的規(guī)定，該起訴期限屬于程序性審查事項(xiàng)；60日申請(qǐng)仲裁期間則屬于"特殊時(shí)效"，為可變期間，起算日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日，且可以發(fā)生中止、中斷，但不能延長，人民法院對(duì)該問題應(yīng)進(jìn)行實(shí)體審查。

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